Forandringsdimensionen – Analysemetode

Forandringsdimensionen – 6 grundlæggende analysemetode elementer

Ingen virksomheder, deres kunder, eller brancher er ens og derfor bygger vi altid forandringsforløbet op under hensyntagen til dette faktum.

Vi tro på, at en succesfuld gennemført forandring er afhængig af om der er balancen mellem: på den ene side virksomhedens forandringsdimension og valg af løsning, og på den anden side de konkrete omkostninger som er forbundet med forandringen.

forandringsdimensionen

Der skal foretages en hårfin balance mellem behovet, evnen, viljen, og valg af løsning, hvis forandringen skal have omkostningssucces og succes med medarbejdernes personligt forandringsproces -tansitionsprocessen .

Forandringssuccesen afhænger af om alle led i forandringen er tilstækkelig robuste

Succesen afhænger af om alle led er tilstækkelig robuste til den konkrete forandring.

Vi tror på at succesfulde forandringsprojekter er en balance mellem konkrete praktiske målbare kompetencer på den ene side og de følelsesmæssige personlige og økonomiske -omkostninger på den anden side.

Balancen er mellem behovet for forandring, valg af løsning, virksomhedens evne og vilje til at foretage forandring, på den ene side og de følelsesmæssige, personlige omkostninger og de økonomiske omkostninger på den anden side, hvor “summen” af venstresiden groft sagt skal overstige højreside, for at en forandring lykkes.

Forandringsdimension – analysemetode består af 6 grundlæggende analyse elementer

Vi tager udgangspunkt i analyse af din virksomheds forandringsdimension som består af 6 grundlæggende elementer:

  • Forandringsbehovet: forandringsdrivkraften og forandringspresset.

  • Forandringsevne: Organisationens aktuelle kapacitet, konkrete evner og kompetencer.

  • Forandringsvilje: Topledelsens vilje til styring, engagement og håndtering af modstand.

  • Valg af forandringsløsning: forandringsintensiteten, forandringsdybden og forandringskompleksiteten

  • Følelsesmæssige personlige omkostninger: Identificere nøglepersoner, medarbejdergrupper, hvilken værdi forandringen har for den enkelte medarbejder og organisationens potentielle modstand.

  • Økonomiske omkostninger: Identificere virksomhedens mål, og værdi af forandringen.

Forandringsdimensionen er bestemmende for virksomhedens handlefrihed i forbindelse med valg af forandringsstrategi.

Med andre ord er forandringsplanen og implementeringen af forandringen situationsbetinget i forhold til forandringsdimensionen.