Uenighed i vigtigheden af forandringen – gavner den?
Vigtigheden af forandringen – er den vigtig?
I artikelserien om “Hvad er årsagen til modstand mod forandring?“ behandler vi i denne artikel den tredje af fire områder for årsager til modstand:
- Frygten for at miste noget af værdi.
- Misforståelse og manglende tillid.
- Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
- Lav personlig tolerence overfor forandring.
Artikler om hvordan du gør forandringen nødvendigt:
- Hvorfor bruge tid på etablering af den brændende platform
- Etablering af et forandringsklima – kræver tid
Vi vil se nærmere på årsagerne til uenigheden om vigtigheden af forandringen, om forandringen gavner, og hvordan du håndterer modstand mod forandring.
Vigtigheden af forandringen – Forskellig tilgang til fordele og resultater
Nogle gange er frygten for at miste noget af værdi eller manglende tillid ikke den reelle årsag. Men det kan i stedet handle om uenighed omkring den planlagte forandring og om den gavner?
Kotter og Schleisinger (1979) beskriver, at denne uenighed kan have årsag i en forskellig tilgang til fordelene og resultaterne af forandringen, og om den planlagte forandring overhoved vil kunne afhjælpe problemerne.
Modsatrettede synsvinkler omkring forandringen
Forandringsledere og ledere ser ofte den planlagte forandring som et centralt element for at fastholde virksomhedens konkurrenceevne.
Omkostningerne i forbindelsen med forandringen (f.eks. reorganisering af arbejdsprocesserne, ændringer af arbejdsopgaver, indarbejdelse af nye kompetencer, Lean og Six Sigma i produktionen, ISO 9000 certificering osv.), vil, set fra ledelsens synsvinkel, være forretningsmæssige forandringer som kan være med til at sikre virksomhedens overlevelse og fremtid.
Modsat ser medarbejderne forandringen som unødvendig, forstyrrende og besværlig uden nogen sikkerhed for, at forandringen vil sikre medarbejdernes arbejdspladser.
Også selvom medarbejderne kan se behovet for forandring, kan de mene at ledelsen har taget den forkerte beslutning, og at forandringen medfører kaotiske forhold som ikke tilgodeser medarbejderne behov for tryghed.
En forandring som vil medføre, at medarbejderne skal invester unødig tid og energi i de nye processer og arbejdsgange.
Det er vigtigt, at du øger kommunikationen!
Disse modsatrettede synsvinkler omkring forandringen og behovet for forandring, øger sandsynligheden for at der opstår modstand mod forandringen.
Du er derfor nød til at fokusere på at skabe den nødvendige forståelse for forandringen og forandringsvisionen.
Det er derfor vigtigt, at du øger kommunikationen og kvaliteten i dialogen med de medarbejdere som er berørte af forandringen, således at forandringsvisionen forstås og efterfølgende accepteres.
Gør det vigtigt
Som det første, og i overensstemmelse med forandringsstrategiens fem faser, starter du med at “Gøre det vigtigt.”
Via kommunikation, og ved hjælp af konkrete data og informationer, søger du at skabe opmærksomhed på nødvendigheden af forandringen, på alle niveauer i organisationen.
Hvis kommunikationen, omkring “hvorfor” forandringen er nødvendig og vigtig, er planlagt og veltilrettelagt, vil det føre til en dialog omkring løsninger som imødekommer udfordringen og kravet om forandring.
Under denne dialog begynder du at opbygge medarbejdernes opmærksomhed på, hvilke muligheder og chancer som forandringen tilbyder.
Klik for større billede
Du prøve at finde løsninger, på de modsatrettede synsvinkler på forandringen som ledelsen og medarbejderne har.
Hvordan du gør forandringen nødvendig, kan du læse mere om i artiklerne “Hvorfor bruge tid på etablering af den brændende platform” og “Etablering af et forandringsklima – kræver tid.”
