Ledelse i praksis – Sådan motiverer ledere i praksis
Konsulent undersøgelse – Ledelse i praksis
“Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejderne i praksis”
Konsulent undersøgelsen er gennemført af Lederne og belyser:
- Hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef
- Hvad der er forudsætningerne for at bliver topchef
- Hvor mange ledere der har ambitioner om at blive topchef
- Hvad der har størst betydning for, at medarbejderne er motiverede
Undersøgelsen har spurgt, hvad der efter deres vurdering har betydning for, at de som leder har succes i deres nuværende job, samt om finanskrisen har betydet ændringer i virksomhedens fokus på en række områder.
Ledelse i praksis
Moderne ledelsesredskaber som motiverer medarbejderne
Ledere vil hellere bruge moderne ledelsesredskaber som frihed og ansvar end de klassiske teknikker som belønning og løn, når de skal motivere deres medarbejdere, viser en undersøgelse fra Lederne.
Lederne har i en ny undersøgelse – blandt flere end 1.000 ledere – taget temperaturen på, hvor stor betydning forskellige motivationsmetoder har, og hvilke redskaber ledere foretrækker, når de skal motivere deres medarbejdere.
Undersøgelsen viser – Ledelse i praksis – hvad der har størst betydning, når man skal skabe entusiasme og engagement blandt medarbejderne.
Spørgsmål: Hvor stor betydning har følgende efter din vurdering for, at dine medarbejdere er motiveret
- At jeg giver medarbejderne ansvar og frihed til at løse deres arbejdsopgaver – 57 procent
- At jeg selv udviser begejstring og godt humør – 49 procent
- At jeg stiller klare mål og har gjort forventningerne til mine medarbejderes arbejdsopgaver klare – 46 procent
- At jeg roser en medarbejder, der har fortjent ros, personligt – 45 procent
- At jeg involverer og inddrager medarbejderne i, hvordan arbejdsopgaverne skal løses – 42 procent
- At jeg sikrer, at ressourcer og mål for mine medarbejderes opgaveløsning passer sammen – 36 procent
- At jeg løbende synliggør succeser – også de små – 35 procent
- At jeg viser forståelse for og accept af, at mine medarbejdere kan begå fejl – 33 procent
- At det sociale samvær mellem medarbejderne er godt – 30 procent
- At jeg løser konflikter og uenighed blandt medarbejderne – 30 procent
- At jeg roser en medarbejder, der har fortjent ros, foran teamet/afdelingen – 25 procent
- At mine medarbejdere får lønstigning efter deres indsats – 9 procent
- At jeg kan belønne et team/afdeling, der har gjort en særlig indsats (for eksempel gaver, middag, biograftur) – 9 procent
Ledelse i praksis – De fem motivationsfaktorer
De fem aspekter som motiverer medarbejderne:
- Ansvar og frihed
- Lederen selv udviser begejstring og godt humør
- Klare mål og klare forventninger
- Personlig ros
- Involvering og inddragelse
Markante holdninger – Ledelse i praksis
- 57 procent, mener at det, at give medarbejderne frihed og ansvar i arbejdsopgaverne har størst betydning, når man motiverer.
- 49 procent er enige om, at lederen selv skal udviser begejstring og er i godt humør.
- Næsten 50 procent, mener at klare mål og forventninger, ros og endelig inddragelse og involvering af medarbejdere også er afgørende.
- 25 procent mener, at belønning af et team, afdeling eller medarbejder sker i åben kommunikation
- Kun 9 procent peger på, at lønstigning og belønning er en vigtig motivationsparametre.
Når det gælder ros, er det værd at lægge mærke til
- At 45 procent mener, at det har stor betydning, at man roser en medarbejder personligt.
- Det er kun 25 procent, som mener, at det har meget stor betydning, at rose gives foran teamet/afdelingen.
Det kan muligvis hænge sammen med, at det harmonerer dårligt med dansk arbejdspladskultur at rose enkeltpersoner i en mere offentlig sammenhæng.
Læs efterfølgende:
- Hvor du kan downloade rapporten.
- Læse artiklen om Motivation
