Medarbejderne skal være omstillingsparat
Hvordan kommer organisationen igennem forandring?
En af de største udfordringer, for en effektiv forandringsledelse, er at sikre at medarbejderne er omstillingsparat.
Medarbejderne skal være fortrolig med forandringen, og accepterer at forandring er en konstant vedvarende faktor, som vi alle gennemgår og oplever.
Man skal træne medarbejderne til at leve med de konstante forandringer. Medarbejderne skal være omstillingsparat.
Uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve
Man vænner medarbejderne til konstante forandringer, og små ændringer, og at der aldrig er noget som er, som det plejer! F.eks. kan en projektlederen have ansvar for 100 medarbejder i det ene projekt, og i det næste er ansvaret 12.
Projektlederen skal have accept i organisationen, og i den omstillingsparate organisationskulturen, mister projektlederen ikke “status” fordi man “kun” har et projekt med 12 medarbejdere. Alle ved at det ændre sig!
Årsregnskabet kan ligeledes sende et andet signal til interessenterne, omkring bæredygtig ledelse, end man gjorde sidste år. Naturligvis ændre man ikke regnskabspraksis, således skal regnskabet være gennemskueligt, så man overholder kravene fra investorerne.
Organisationen skal være omstillingsparat!
Det er en væsentligt konkurrenceparameter, at organisationen accepterer, og er fortrolig med konstante forandringer. Er omstillingsparat.
Hvis en organisation kan håndtere flere forandringer end en konkurrent, har virksomheden en væsentlig konkurrencefordel. Dine konkurrenter står overfor de samme valg af forandringer som din virksomhed gør.
De læser de samme bøger, de hyre de samme konsulenter, og lytter til de samme sælgere eller kunder. Det er implementeringen af forandringen, som gør den store forskel.
Dette betyder, at alle i organisationen både topledelsen, lederne og medarbejderne skal være fortrolig med, at leve med konstante forandringer og ændringer – være omstillingsparat!
Hvordan gør du medarbejderne omstillingsparat?
Uanset hvilken rolle du har i organisationen, hvad enten det er som opgavestiller, initiativtager, forandringsagent, eller ambassadør, skal du være en medvirkende kraft til at hjælpe medarbejderne med at leve i denne foranderlige virksomhedskultur.
Overgangen, i en forandring, er stressende og fuld af midlertidige kompromisser.
F.eks. kan man i en periode være nød til, at dele produktion eller kontor med andre medarbejdere, indtil alle har fået sin nye arbejdsplads, eller man er nød til at bruge de gamle værktøjer sammen med nye arbejdsgange, indtil de nye værktøjer er klar.
Som forandringsleder er det vigtigt, at du er opmærksom på de midlertidige forhold, som organisationen arbejder under.
Og vis, at du er fleksibel, og at du accepterer kompromisser – lige fra at sørge for at få flyttet inventaret rundt, til måske at låne en medarbejder din PC.
Spørg altid om hvordan du kan hjælpe – det er ikke almindeligt, at medarbejderne vil presse dig for nogen, som ikke er i virksomhedens interesse.
Organisations omstillingsevne
Når medarbejderne har en positiv holdning til forandring generelt – og ikke den konkrete forandring – er de forandringsparate.
Omstillingsevne gør det nemmere at gennemføre en forandring. Medarbejderne vil nemmere acceptere forandring, og modstanden mod forandringen vil være lavere, og medarbejdernes forandringsengagement vil være større.
Omstillingsevne er det første element ud af tre som medarbejderne gennemløber:
- Når de accepterer forandringen
- Ikke accepterer forandringen
Medarbejderne er ikke imod forandring, men imod at blive forandret!
Enhver forandring viser i begyndelsen – om dem som er berørt af forandringen – er parate til forandringen. Forandringsledere som ønsker en succesfuld forandring skal først vurdere niveauet for omstillingsevne. Og lære hvilke elementer i forandringen, som vil nedbryde omstillingsevnen.
En nøje vurdering af organisationens omstillingsevne kan hjælpe med, at udarbejde den rigtige strategi, og sikre en succesfuld implementering.
Organisationen, og den enkelte medarbejder omstillingsevne, kan skifte efterhånden som forandringen gennemføres. Medarbejderne kan flytte sig fra at være positive overfor forandringen, til at være modstandere, hvis forandringen ikke håndteres ordentligt.
Forandringsledelsen skal derfor hele tiden tage ”temperaturen” på organisationen. Hvor er de berørte medarbejdere, er de fortsatte positive, eller er de negative overfor forandringen?
Fortæl de positive sider ved “Det nye
