Succesformel for forandring – en balanceret forandring
Om succesformel for forandring – en balanceret forandring!
Barrierer mod effektive forandringsprojekter, samt de specielle udfordringer med at få gjort forandringen vedkommende for organisationens medarbejdere og bearbejde den naturlige modstand mod forandring er en balance mellem på den ene side ledelses kompetencer og på den anden side de følelsesmæssige, personlige omkostninger for medarbejderen og de økonomiske omkostninger for virksomheden.
Succesfulde forandringsprojekter er en balance mellem behovet for forandring, virksomhedens evne og vilje til at foretage forandringen, og valg af løsning på den ene side og på den anden side den enkelte medarbejders vurdering af hvilken værdi har forandringen for mig og virksomhedens vurdering af dens økonomiske gevinster. “Summen” af venstresiden skal groft sagt skal overstige højresiden, for at forandringen lykkes.
Udgangspunktet er, at en forandring aldrig kan være bedre end det svageste led, og at en succesfuld gennemført forandring er en balance mellem konkrete praktiske målbare kompetencer på den ene side og konkrete praktiske målbare følelser og målsætninger på den anden side.
Der foretages en identifikation af virksomheden og projektets svage og stærke sider, de kritiske succesfaktorer og barrierer mod forandringen, omfanget, typen og graden af modstand mod forandringen i organisationen – således at “Det nye” kan gennemføres med så optimale ressourcer og kompetencer som muligt.
Forandringsdimensionen – 6 grundlæggende elementer!
Vi tager udgangspunkt i værktøjet Forandringsdimensionen som analyserer din virksomheds svage og stærke sider via 6 grundlæggende elementer:
- Forandringsbehovet: forandringsdrivkraften og forandringspresset.
- Forandringsevne: organistionens aktuelle kapacitet, konkrete evner og kompetencer.
- Forandringsvilje: topledelsens vilje til styring, engagement og håndtering af modstand.
- Valg af forandringsløsning: forandringsintensiteten, forandringsdybden og forandringskompleksiteten.
- Følelsesmæssige personlige omkostninger: Identificere nøglepersoner og de væsentlige medarbejdergrupper som forandringen berører. Evaluere organisationens potentielle modstand.
- Økonomiske omkostninger: Identificere virksomhedens mål, og værdi af forandringen.
Forandringsdimensioner er bestemmende for virksomhedens handlefrihed i forbindelse med valg af forandringsstrategi.
Med andre ord er forandringsplanen og implementeringen af forandringen situationsbetinget i forhold til forandringsdimensioneringen.
