Myter om succesfulde forandringer – kræver forandringsforståelse

Myter forandringerUden en grundlæggende forandringsforståelse, kan du som leder ikke gennemføre en forandring, med succes.

Det er nødvendigt, at forstå hvilke grundlæggende elementer som en forandring består af, og hvordan du som leder kan påvirke og planlægge resultatet af forandringen.

Som leder, er du også nød til at forstå de mest almindelige overbevisninger – myter – om forandringer, og ledelse af forandring:

  • Er de sande eller er det myter?
  • Er modstand mod forandring en naturlig del af en forandring, eller kan det undgås?
  • Kræver en forandring en stærk leder med en færdig plan, så medarbejderen ved hvad der skal gøres, eller skal planen være fleksibel?
  • Skal lederen informere medarbejderen om en forestående forandring førend, alle informationer er kendte, eller er det bedre at vente indtil, informationerne er kendte?

7 myter om forandringer

Lad os se på nogle få af de myter som eksisterer om forandringer, og som er en udbredt opfattelse og overbevisning, og som mange har accepteret som rigtige.

Myte nr. 1: Det eneste som er konstant er forandringer

I bogen Built to Last, mener Jim Collins og Jerry Porras at “en visionær virksomhed, næsten religiøst beskytter sine kerneværdier, og at virksomheden sjælden eller aldrig, ændre disse kerneværdier.

Kerneværdierne, i den visionære virksomhed, danner et solidt fundament som ikke forandre sig, hverken i den normale udvikling eller ved nye trends.”

Nogle virksomheders værdier har været intakt i mere end 100 år, og har dannet pejlemærke for virksomheden i århundrede.

Virksomhedens fastholdelse og vedligeholdelse af sine kerneværdier standser imidlertid ikke organisationens ønske om at gøre fremskridt, og at gøre tingene bedre. Og virksomheden vil forandre og tilpasser sig uden at gå på komprimer med dens kerneværdier.

Så virksomhedens kerneværdier kan også være konstant!

Myte nr. 2: Konflikter i et forandringsforløb skal undgås

En forandring er grundlæggende en afvigelse fra status quo, og som vil skabe en konflikt med det eksisterende system.

En konflikt kan være sund, specielt hvis det fører til en mere positiv forandring. Konflikter kan føre til nye ideer og til et mere nuancerer forandringsforløb.

Myte nr. 3: Du kan gennemføre succesfulde forandringer uden konflikter

En effektiv gennemførsel af en forandring tager højde for, at forandringen bryder ind og helt naturligt skaber en spænding mellem “Det kendte” og “Det nye.” Imidlertid er de fleste organisationer ikke realistiske, omkring antallet af konflikter som opstår pga. forandringen.

Lederne forventer, at den enkelte medarbejder accepterer den løsning som er den bedste for virksomheden, og at medarbejderne nemt kan forstå meningen med forandringen.

Hverken accepten eller forståelsen vil ske uden at en grundig forberedelse – en forandringsstrategi – således at man undgår kollisionen mellem hvordan det er i dag, og hvordan det skal være i morgen.

Myte nr. 4: Medarbejderne ønsker at være medbestemmende i forandringsprocesssen

De fleste af os tror, at medarbejderne ønsker at have indflydelse på forandringen, og at de ønsker at være med til at planlægge forandringen – virkeligheden er, at det gør de færreste.

Medarbejderne bliver nervøse, når de bliver spurgt om nye ideer til, hvordan de i fremtiden kan gøre tingene. De ønsker ikke at være i en situation med for stor risiko.

I stedet for at deltage proaktiv i forandringsprocessen foretrækker de at være ofre for forandringen. For efterfølgende at springe på “toget” når de kan se hvordan forandringen ser ud, og hvis den ser succesfuld ud.

Myte nr. 5: Forandring er altid godt

“Forandring er kun god hvis den tilfører værdi,” siger Patricia McLagen i en serie af artikler i T+D 1.

En forandring kan være god, hvis den er veltilrettelagt og planlagt.

Forandringen vil opnå den største succes hvis den planlægges og implementeres således, at organisationen forstår, hvad de nye værdier betyder for virksomhedens forretningsgrundlag og for den enkelte medarbejder.

Det er ikke godt, hvis organisationen ignorerer og ikke accepterer forandringen. Det sker desværre alt for ofte.

Danske virksomheder har en succesrate, for gennemførte forandringer, på mindre end 50%, hvilket ikke er særligt godt. Lyder det som om forandring altid er godt?

Myte nr. 6: Ledere som er stærkt engageret i en forandringen- fejler

Ønsker du at læse hele artiklen GRATIS - skal du være logget ind

LOGIN-icon