Motivation

motivationSamspillet med medarbejderne spiller en betydningsfuld rolle i alle organisationer, og det er derfor vigtigt med forståelse af motivation, og hvordan menneskelig adfærd fungerer i organisationer.

Der er skrevet meget om motivation og engagement, og der er mange indfaldsvinkler til motivation.

I denne artikel vil vi prøve at beskrive hvilke elementer som er væsentlige motivationsfaktorer i det 21. århundrede, og hvilke elementer som tilhører det 20. århundrede.

Artiklen om motivation indeholder følgende områder

  • Hvad er motivation
  • Uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve
  • Medarbejderne har et valg
  • Motivation er nødvendig, når forandring skal gennemføres
  • Den indre og ydre motivation – ved du hvad der motiverer dig?
  • Daniel H. Pink – ny motivationsteori
  • Der er miskmask mellem, hvad videnskaben ved og det som erhvervslivet gør!
  • Video – DRIVE by Daniel Pink | Animated Core Message
  • Video – Daniel H. Pink – RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us
  • Video – Glucksberg – Stearinlys eksperiment
  • Video – Sam Glucksberg – On Motivation
  • Video – Daniel H. Pink – Den overraskende videnskab bag motivation
  • Video: Dan Ariely: What makes us feel good about our work?
  • Artikel: Indre og ydre motivation – hvad er motivation?
  • Artikel: Som person og som medarbejder har du et valg!

Hvad er motivation

Hvad er motivation:

  • motivationMotivation er en vigtig drivkraft i alle forandringsprocesser.
  • Motivation handler om mennesker, og om at påvirke menneskers valg af adfærd.
  • Motivationen fremmes, hvis den enkelte kan se en mening med det man laver og dermed også hvad forandringen indebærer.
  • Omvendt, hvis man ikke kan se meningen med en forandring, kan motivationen være tilsvarende lav, og modstand mod forandring – modstandsreaktioner – vil være en naturlig reaktion

Meninger og holdninger

motivationMeninger kan være holdninger – noget vi har en mening om. Men mening kan også betyde, at noget giver eller ikke giver mening.

I denne sammenhæng knytter vi mening til begrebet motivation.

Vi bliver mere motiveret, når vi selv får en god idé eller kan se meningen med noget.

I forbindelse med implementering af forandringer, bliver det derfor meget centralt, at beskæftige sig med mening og motivation.


Uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve

Det første motivationsbegreb er forandring – ønsker vi at forandre os – ønsker vi at gennemføre en forandring?

Er vi motiveret for forandring?

Videoen ”Uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve!” viser fire grundregler.

Grundregel nummer 1

Du kan godt se, at uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve, og forandring er din redning – heldigvis.

Videoen viser at forandring er en konstant faktor som vi alle er motiveret til at bruge…

Forestil dig, hvis du var fanget i en zone – hvor forandring slet ikke eksisterer!

Du ville befinde dig i den samme familie, og have de samme venner og de samme arbejdskammerater!

Du ville også leve i den samme lejlighed, eller have det samme hus og have de samme møbler!

For resten af dit liv ville du have det samme job, og spise den samme mad på den samme restaurant!

Du ville aldring undre dig over tilværelsen, dit liv ville være forudsigeligt, og der ville aldrig ske noget nyt!

Du ville aldring læse nye bøger, og du ville aldrig lære noget nyt!

Grundregel nummer 2

Du er ikke imod forandring, men imod at blive forandret!

Men når vi nu alle er motiveret til forandring, hvad er det så, som gør at det kun er 30 procent af alle forandringer, som er succesfulde?

Ser du forandring som en allieret, som giver dig ny energi, og som sætter dig i stand til at lære og udvikle dit personlige og professionelle liv.

Eller ser du kun forandringen som en trussel, en næsten djævelsk kraft som presser dig i retninger, som du frygter, og som vil bringe tab, usikkerhed og frustrationer ind i dit liv – som du er fortrolig med?

Forandring giver ny energi – men også stress, angst og usikkerhed.

Jo mere en forandring flytter dig væk fra det kendte (komfortzonen), jo mere føler du fortvivlelse og ængstelse.

Forandring er en naturlig del af DIN hverdag, og som du accepterer – når det foregår på DINE præmisser.

Grundregel nummer 3

Forandringer som påvirker adfærd, giver altid større modstand.

Forandringen bryder den forudsigelige komfortzone, og erstatter komfortzonen med en mere ukomfortabel situation.

Forandring frigører – medarbejderen eller organisationen – fra det kendte.

Forandring fryder – forandring er naturlig

Selvom en forandring er nødvendig, vil der altid være en vis selvtilfredshed i organisationen, som vil prøve at fastholde den nuværende stabile og forudsigelige situation – komfortzonen.

Selvtilfredshed vil altid modarbejde forandring!

Hvis du skal gennemføre forandring effektivt, er det væsentligt, at du forstår paradokset og det fundamentale i en forandring.

Forandring er naturlig i ALLE menneskers liv

Grundregel nummer 4

Vejen, en forandring tager, er altid uventet og uforudsigelig!

Du vil tro at du kender forandringsvejen, men det har altid uventede konsekvenser, når du ændrer en stabil situation.

Når du gennemfører en forandring, vil du altid ende op med konsekvenser, som du ikke havde forventet.

Forandring er uforudsigelig


Som person og som medarbejder i en organisation har du et valg!

motivationMedarbejderne accepterer eller yder modstand mod forandringen.

I forbindelse med effektiv forandringsledelse er det en underforstået antagelse, at medarbejderne i målgruppen foretager et valg!

Et valg om enten at acceptere forandringen eller yde modstand mod forandringen.

Mange forandringsledere tænker: “De har ikke et valg. De skal forandres. Hvis ikke så fyrer jeg dem!” deri ligger valget. Men sådan er det ikke! Den enkelte medarbejder har et valg om enten at acceptere forandringen eller at blive fyret. Uanset hvor uretfærdig dette valg er! Denne motivation kalder vi guleroden eller stokken.

motivation

Medarbejderne har et valg, også selvom det er legitimt at være modstandere af forandringen.

Måske får medarbejderne – Målgruppen – informationer som er mangelfulde eller utilstrækkelige, eller “Det nye” betyder en reduktion af medarbejderne, og nogle medarbejdere derfor mister deres job.

“Er alle enige i nødvendigheden af at gennemføre forandringen?” spørger vice direktøren under et stort anlagt møde om forandringen. Alle nikker.

motivation

Men en fjerdedel af medarbejderne har ikke til hensigt at acceptere forandringen og går udfra mødet, bevidst eller ubevidst, for skjult at yde modstand mod forandringen – modarbejde vicedirektørens forandring!

Hvis du som Forandringsleder er så heldig at medarbejderne – Målgruppen – tydeligt viser deres modstand mod forandringen. Så ved du, hvad du er oppe imod. Men alt for tit – måske fordi det er for risikabelt og at man kan blive fyret – holder medarbejderne sine følelser overfor forandringen, for sig selv.


Motivation er nødvendig, når forandring skal gennemføres

Fordi forandring er nødvendig, interesserer vi os meget for motivation – hvordan motiverer vi forandringen.

Motivation hvad er det?

  • Motivation kan defineres som din vilje til at øge indsatsen, hvis det resulterer i, at du opfylder et behov eller ønske.
  • Når vi skal opfylde et mål, der motiverer, er vores adfærd styret af det personlige udbytte ved at opfylde målet.
  • Motivation kan forstås som en psykologisk proces, den enkelte medarbejders individuelle transition.
  • Motivation er individuel og vil variere over tiden.

motivationDerfor vil der også være tale om en dynamisk proces, som hele tiden skal rekonfigureres.

Selvom beslutningen er taget og ”den gode mening” er klar for beslutningstagerne, er det langtfra ensbetydende med, at dette også giver god mening for medarbejderne, som skal realisere forandringen.

Desværre tror mange, at vi kan motivere, ved at tvinge en forandring igennem.


Vi beskriver den indre og ydre motivation – ved du hvad der motiverer dig?

motivationOmkring motivation er der specielt to forhold, som dækker over motivation, og som hænger sammen:

  • Den indre motivation – driver os til at gøre de ting som vi gør
  • Den ydre motivation – kan få den indre motivation sat ud af spillet, eller medvirke til motivationen

Den indre motivation

Den indre motivation – kendetegnes ved at mennesket udfører en opgave, blot for den tilfredsstillelse og nydelse, som opgaven giver. Penge, bonus, ros og anerkendelse har ingen betydning.

Den indre motivation – kendetegnes ved, at drivkraften er en interesse for at dygtiggøre og lære, og som giver en tilfredsstillelse når man fordyber sig i en opgave.

Den ydre motivation

motivationDen ydre motivation er betinget af, at mennesket eller medarbejderen forventer, når opgaven er løst, at få ros, lønforhøjelse, en god eksamen, nyt job osv.

Den ydre motivation motiverer en bestemt adfærd ved ydre påvirkninger som f.eks. gulerod og pisk. Når guleroden eller pisken stopper, vil adfærden også forsvinde.

Den ydre motivation kan også påvirkes, via værdier og holdninger, som motiverer og ændrer adfærd.  Påvirkningen af værdier og holdninger sker i dialog med omgivelserne.

Job og roller – din identitet – formes også af ydre påvirkninger

”What’s in it for me?“

motivation Der er stor forskel på, hvorledes forandringen bliver realiseret, og om man gør det fordi ”det er besluttet på højeste sted”, eller om man oplever, det er nyttigt og meningsfyldt: ”What’s in it for me?“

Du kan opleve, at forandringen er brændende og nødvendig, og hvor hensynet til dig som bruger, din faglighed eller arbejdssituation motiverer dig til at ændre adfærd.

Du kan også opleve en personlig motivation, hvis du kan se at du får en personlig gevinst ud af det, som f.eks. et større fagligt fællesskab eller nye faglige udfordringer.

Det er betydningsfuldt, at få formidlet de hensigter og den mening, der ligger bag beslutningen.

Men det, der skaber mening for den enkelte medarbejder, kan være noget helt andet for en anden medarbejder.


Daniel H. Pink – nye motivationsteori

 

I videoen ser vi eksempler på praktiske eksperimenter på motivation.

Hvis man vil have medarbejderne til at præstere bedre, belønner man dem med: Bonusser, provisionsløn, deres eget reality show.

Man motiverer – ved at skabe et incitament til at præstere bedre.

Det er jo sådan at business fungerer – ikke!

Videnskabernes eksperimenter

motivationDaniel H. Pink har arbejdet intensivt med forskning af motivation af mennesket, og den enkelte medarbejder i en organisation.

Det er Daniel H. Pinks erfaring, fra hans praktiske forskning, at når man har designet en belønnings- og incitamentsstruktur, som skal skærpe tanken og accelerere kreativitet, så sker der præcis det modsatte?

motivationI de eksperimenter som han har gennemført sker der præcist det modsatte? Tankegangen bliver dulmet og kreativiteten blokeres

Men eksperimentet, er ikke et enkeltstående eksperiment, som blot afviger fra de andre eksperimenter. Nej, det gentager sig igen og igen!

En gentagelse – igen og igen – som er sket i over 40 år!

Motivationselementer

motivationDisse motivationselementer: Hvis du gør dette, får du en belønning – virker i nogle situationer. Men i de fleste situationer virker det faktisk ikke, og i nogle tilfælde gør motivationselementerne mere skade end gavn.

Dette er en af de mest markante videnskabelige resultater bag motivation – men også en af de mest ignorerede resultater.

Daniel H Pink har arbejdet meget med at se på, hvad som ligger bag motivationsteorien

motivation

I praksis, og hvad som motiverer mennesker i praksis. Specielt har han arbejdet med dynamikken bag ydre motivation og indre motivation – som beskrevet tidlige i denne artikel, (Du kan linke til artiklen sidst i denne artikel).

Der er et miskmask mellem, hvad videnskaben ved, og hvordan business gør og fungerer!  Det er alarmerende, hvordan vi misbruger motivation af mennesker, og hvordan vi bruger vores ressourcer.

I dag motiverer vi i store træk med gulerod- og stokkemetoden.

Måske har denne mekaniske belønning-og-straf motivations tilgang, været i orden i det 20. århundrede. Men for det 21. århundrede, hvor man skal motivere ny tankegang og innovation – er det ikke godt nok.

Tidlige var løsningerne simple, og man kunne nemt outsource f.eks. produktionen til andre lande med lavere produktionsomkostninger. Men når løsningerne bliver mere komplicerede og ikke tydelige, og måske skal opfindes – så virker outsourcing ikke.

Det er ikke et spørgsmål om tro eller en filosofi – det er et faktum!

Et andet eksperiment

motivationAdfærdøkonomen Dan Ariely lavede et studie af nogle MIT studerende. Han gav dem en bunke spil som involverede kreativitet og bestemte færdigheder og koncentration. Han tilbød dem tre slags belønninger: en lille, mellem og stor belønning. Hvis man gør det godt, så får man en stor belønning.

Hvad skete der?

motivation

Når opgaven kun indeholdt mekaniske færdigheder virkede bonussystemet som det skulle. Jo mere de betalte, jo mere produktion.

Men hvis opgaven krævede kognitive funktioner (mentale færdigheder, som gør det muligt at forstå omverdenen) så fungerede det ikke og produktion faldt. Den største belønning ledte til en dårligere præstation.

Dan Ariely testede derefter dette i Madurai i Indien. Samme set-up, en bunke spil, tre belønningsniveauer. motivationPersonerne som blev tilbudt medium belønning klarede sig ikke bedre end de personer der blev tilbudt den mindste belønning. Men de personer som fik tilbudt den højeste belønning klarede sig dårligst.

I otte af 9 kompetencer – i de tre belønningsniveauer – førte den høje motivation (belønning) til en dårligere præstation.

Et tredje eksperiment

motivationEn tredje undersøgelse – som Dr Bernd Irlenbusch – London Shool of Economics har lavet – undersøgte han 51 virksomheder, som brugte akkordløn som incitament.

 

Økonomerne konkluderede i deres undersøgelse:

Vi finder, at finansielle belønningssystemer kan have en negativ virkning på den generelle præstation.


Der er miskmask mellem hvad videnskaben ved, og det som erhvervslivet gør!

motivationI forbindelse med motivation, er der alt for mange virksomheder som beslutter sig på baggrund af formodninger der er forældede, uprøvede og rodfæstet i, hvad vi tror og plejer at gøre.

Beslutningerne tages ikke på de fakta, som videnskabelige undersøgelser viser.

Hvis vi gennemfører ændringer og forandringer, er løsningen ikke at forsætte med at gøre de forkerte ting igen og igen, når vi frister med en gulerod eller true med en større kæp.

Indre og ydre motivation – ved du hvad der motiverer dig?

motivationVirksomhederne har brug for en ny tilgang. En tilgang som bygger på indre motivation.

Indre motivation – omkring det, at gøre ting som betyder noget, fordi vi kan lide det, og fordi det er spændende, og en del af noget større, og som er vigtigt.

Du kan læse mere om indre og ydre motivation – ved du hvad der motiverer dig? (se link sidst i artiklen).

Den indre motivation

  1. Selvbestemmelse – trangen til selv at styre vores liv. Motivationen falder hvis det er styret eller kontrolleret udefra, medens motivationen stiger, når mennesket får lov til at bestemme selv. Når et menneske har indflydelse på egen tid og selv kan bestemme, vil motivation for løsning af en opgave øges. Når opgaven, tidspunktet, metodevalg er selvvalgt, øges sandsynligheden for en indre motivation.
  2. Kompetence – faglig dygtighed, trangen til at blive bedre og bedre til noget som betyder noget. Mennesket har behov for at lære, og føle sig kompetent, og personligt at udvikle sig. Opgaven skal derfor tilpasses individuel, således at der udvikles en kompetence, som sikrer en succesfuld gennemført løsning af opgaver.
  3. Samhørighed – trangen til at gøre det vi gør – gøre noget som er større end os selv. Mennesket og medarbejderen har behov for at høre til, og være en del af noget – føle samhørighed. Behovet kan betyde mening eller formål. Når mennesket får opfyldt sit behov for samhørighed, øges den indre motivation. Det er misforstået, når en virksomhed tror at medarbejderne går på arbejde pga. virksomheden. Det gør medarbejderen ikke. De går på arbejdet for det sociale sammenhold på arbejdspladsen, og det at modtage feedback på det, som man bidrager med.

Der er et miskmask mellem hvad videnskaben ved, og det som erhvervslivet gør!

Videnskaben ved

  1. motivationDen måde som man belønnede i det 20. århundrede kun fungerer i meget få tilfælde.
  2. Gulerod og kæp motivationen ødelægger kreativiteten
  3. Hemmeligheden bag store præstationer er ikke belønning og straf, men den indre drivkraft. Drivkraften til at gøre ting for egen skyld. Drivkraften til at gøre ting fordi de betyder noget

Video: DRIVE by Daniel Pink | Animated Core Message


Video: RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us


Glucksberg – Stearinslys eksperiment

Glucksberg lavede et eksperiment hvor han præsenterede et problem på to forskellige, lidt anderledes måder.

Stearinlys eksperiment byggede på en test som Karl Duncker lavede i 1944.

motivation

Stearinlys eksperimentet har som udgangspunkt to forskellige indfaldsvinkler til løsning af at lyset skal kunne brænde frit, og at der ikke kommer stearin i bunden af kassen, når man tænder lyset.

I eksperiment er der foran testpersonen et stearinlys, nogle tegnestifter, en lille kasse og nogle tændstikker.

Hvis den lille kasse er tom tager testpersonerne øjeblikkelig kassen op, og fæstner boksen med tegnestifter til vægen, placerer stearinlyset i kassen og tænder stearinlyset.

I det andet forsøg har man ændret det således at tegnestifterne ligger i den lille kasse.

motivation

Nu ser testpersonerne ikke kassen, og kan ikke løse opgaven nemt og hurtigt, fordi man ikke ser den lille kasse som er fyldt med tegnestifter. Man kan ikke se, at den lille kasse kan bruges separat og uafhængig til at løse opgaven.

Testpersonen skal tømme kassen for tegnestifter, og bruge den tomme kasse som en løsningsmulighed for at fastgøre kassen til væggen, placere stearinlyset og tænde det.

De to løsningsmuligheder – hvordan man skal placere stearinlyset – har en tom lille kasse, og en fyldt lille kasse.

Den tomme lille kasse vil hjælpe med en løsning, i det andet tilfælde hvor den lille kasse er fyldt med tegnestifter, vil blokere for en løsning.

Motivation er god til nemme løsninger men svær til komplicerede løsninger

motivationBelønning fungerer virkeligt godt hvis problemet er simpelt, fungerer efter et sæt simple regler, og et klart mål.

Belønning indskrænker vore fokus, skærper hjernen og derfor fungerer belønningen. Belønning fungerer når man kan se målet lige der, og kan zoome lige derhen til målet. Her fungerer det godt. Men for mere komplekse problemer – problemer som ikke er tydelige og klare, fungerer det ikke.

Løsningen er ikke ligefrem, og løsningerne er diffuse. Belønningen indsnævrer vores fokus, og det begrænser vores muligheder.


Video – Sam Glucksberg – On Motivation

Video: Dan Ariely: What makes us feel good about our work?

Artiklerne om motivation