Misforståelser og manglende tillid – modstand mod forandring?

Misforståelse manglende tillid,I artikelserien om “Hvad er årsagen til modstand mod forandring?” behandler vi i denne artikel den anden af fire områder for årsager til modstand mod forandring:

Vi vil se nærmere på årsagerne til, at modstand mod forandring opstår, og vise dig en ledelsesmæssig strategi og hvordan du håndterer årsagerne til at modstand mod forandring opstår.

Modstand mod forandring: Misforståelse og manglende tillid

Tillid er en grundlæggende faktor i alle organisationer, og det er derfor ikke overraskende, at det kan være en af mange årsager til modstand mod forandring.

Det er naturligt, at der opstår modstand mod en forandring, hvis medarbejderne føler at forandringen udnytter dem, eller at de ikke har tillid til forandringsledelsen og dens motiver for forandringen, eller at de mener, at forandringsledelse ikke varetager deres interesser.

Tillid er den personlige tro eller troskab, som gennem handlinger eller adfærd, bidrager til en anden persons velvære og som afholder personen for at såre eller påføre andre skade.

Tillid betyder typisk at medarbejderen:

  • ikke stiller spørgsmål omkring andres motiver,
  • er overvejende loyale,
  • har en vis risikovillighed og ikke er særlig sårbare,
  • er overbærende, til en vis grad, ved tvivlsspørgsmål og situationer som der ikke er helt styr på.

Misforståelser er en anden væsentlig faktor til modstand mod en forandring, og er almindelig hvis der også er manglende tillid til de motiver som forandringsledelsen har.

Misforståelser opstår ofte, fordi medarbejderne ikke har tilstrækkelig information til at udføre deres arbejde eller tage relevante beslutninger omkring “Det nye.”

Som beskrevet i tidligere artikler er det nødvendigt at intensivere kommunikationen væsentlig i forbindelse med implementeringen af forandringen.

Hvis der mangler relevant viden om “Det nye,” vil medarbejderne udfylde “hullerne” med deres egen historie.

En historie som ikke vil være særlig positiv, hvis der også er manglende tillid til ledelsen.

Grundregel: Hvis der mangler relevant viden om forandringen, vil medarbejderne udfylde “hullerne” med deres egen historie.

Modsat “Frygten for at miste noget værdifuldt” (se tidligere artikel) – som ofte kan afværges (men ikke altid succesfuldt) ved fornuft, diskussioner og afværgende tilbud – er tillid og misforståelser langt svære at håndtere.

Forskellige typer af tillid

Skemaet viser, at der grundlæggende eksisterer fem forskellige former for tillid mellem mennesker.

De tre typer af tillid: “Grundlæggende underforstået tillid”, “Simpel tillid” og “Betinget tillid” er den tillid som definerer de fleste tillidsrelationer mellem mennesker.

Hvis medarbejdernes tillid til en leder eller andre i organisationen ændres pga. handlinger eller begivenheder i positiv retning, vil de fire lavere niveauer for tillid, under de rigtige omstændigheder, kunne udvikle og vokse sig til “Ægte indarbejdet tillid”.

Typer af tillid

Beskrivelse


Grundlæggende underforståede tillid

Medarbejderne begynder at have tillid til hinanden.

Den “Grundlæggende underforståede tillid” er det bærer i næsten alle medarbejder relationer.Livserfaringer er med til, at skærper og øge den “Grundlæggende underforståede tillid.”

F.eks. vil tilliden til andre være brudt, hvis en medarbejder gentagne gange bliver svigtet.

Simpel tillid

Simpel tillid baserer sig på behovet for at overleve.Simpel tillid er en uprøvet tillid, som sædvanligvis tages for givet og uden forbehold, indtil den pludselig kan tabes. (Soloman & Flores, 2001 s 59-63).

Blind tillid

Blind tillid baserer sig på en selv-benægtelse.Når nogen blindt har tillid til andre, ser de kun hvad de selv ønsker at se, og afviser totalt at se efter, spørge ind til, eller prøve at forstå hvad øjne og øre fortæller dem.

Mennesker har nogle gange blind tillid når den “Grundlæggende underforstået tillid” svigter, og de krampagtigt kun ønsker at alt er i orden. (Soloman & Flores, 2001 s 81).

Betinget tillid

Betinget tillid er tillid indenfor specifikke grænser og områder.

Med betinget tillid har medarbejderen tillid til gruppen indenfor et specifikt område (f.eks. at ledergruppen driver forretningen ordentlig) men har ikke nødvendigvis tillid til ledergruppen indenfor andre områder (som f.eks. hvordan ledergruppen kører bil).

Næsten al tillid er betinget tillid. (Soloman & Flores, 2001 s 81).

Ægte indarbejdet tillid

Over tid vil den “Grundlæggende underforståede tillid” være blevet afprøvet i forskellige situationer, hændelser og omstændigheder som opstår ifm. de menneskelige relationer, når mennesker arbejder sammen.

Over tid vil den “Grundlæggende underforståede tillid” blive erstattet af “Ægte indarbejdet tillid:” som er tillid som er tilpasset gennem medarbejdernes relationer.Tilliden er ægte, idet den reflekterer den sande natur af tillid mellem to grupper.

Med “Ægte indarbejdet tillid,” forstår og respekterer hver enkelt relation tillidsgrænserne, områderne og grænserne hvorunder den enkelte medarbejder arbejder.

Hver relation ved i hvilken grad, de kan stole på den anden relation.

Ægte indarbejdet tillid er vigtig for organisationen

“Ægte indarbejdet tillid” er vigtig for organisationen fordi, det er grundlaget for samarbejde mellem medarbejderne og ledelsen.

Tilliden forankres gennem personlige erfaringer og den gensidige medarbejder påvirkninger.

Den “Ægte indarbejdet tillid” har en fælles forståelse og betingelser mellem mennesker. Den fælles forståelse og de gensidige påvirkninger giver medarbejderne adgang og frihed til at reflektere over de menneskelige relationer.

“Ægte indarbejdet tillid” gør det muligt for medarbejderne, at have fuld tillid til den måde ledelsen agerer på, og at det er i fuld overensstemmelse med både organisationen og medarbejdernes interesser.

I den virkelige verden er der situationer, hvor den “Ægte indarbejdede tillid” kan hænge i laser. Når det sker, forsvinder tilliden og det sund samarbejde og erstattes af usund og skadelig disharmoni, modsætninger og modstand.

Det er “op ad bakke” at genoprette og genvinde tilliden, især i starten af en forandring som skal gennemføres.

Efterfølgende skema viser en strategi over handlinger, som du som leder kan gøre for at genoprette en mistillid.

Ledelsesmæssig strategi for genetablering af tilliden

Ønsker du at læse hele artiklen GRATIS - skal du være logget ind

LOGIN-icon