Misforståelser og manglende tillid – modstand mod forandring?
I artikelserien om “Hvad er årsagen til modstand mod forandring?” behandler vi i denne artikel den anden af fire områder for årsager til modstand mod forandring:
- Frygten for at miste noget af værdi.
- Misforståelse og manglende tillid.
- Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
- Lav personlig tolerance overfor forandringer generelt.
Vi vil se nærmere på årsagerne til, at modstand mod forandring opstår, og vise dig en ledelsesmæssig strategi og hvordan du håndterer årsagerne til at modstand mod forandring opstår.
Modstand mod forandring: Misforståelse og manglende tillid
Tillid er en grundlæggende faktor i alle organisationer, og det er derfor ikke overraskende, at det kan være en af mange årsager til modstand mod forandring.
Det er naturligt, at der opstår modstand mod en forandring, hvis medarbejderne føler at forandringen udnytter dem, eller at de ikke har tillid til forandringsledelsen og dens motiver for forandringen, eller at de mener, at forandringsledelse ikke varetager deres interesser.
Tillid er den personlige tro eller troskab, som gennem handlinger eller adfærd, bidrager til en anden persons velvære og som afholder personen for at såre eller påføre andre skade.
Tillid betyder typisk at medarbejderen:
- ikke stiller spørgsmål omkring andres motiver,
- er overvejende loyale,
- har en vis risikovillighed og ikke er særlig sårbare,
- er overbærende, til en vis grad, ved tvivlsspørgsmål og situationer som der ikke er helt styr på.
Misforståelser er en anden væsentlig faktor til modstand mod en forandring, og er almindelig hvis der også er manglende tillid til de motiver som forandringsledelsen har.
Misforståelser opstår ofte, fordi medarbejderne ikke har tilstrækkelig information til at udføre deres arbejde eller tage relevante beslutninger omkring “Det nye.”
Som beskrevet i tidligere artikler er det nødvendigt at intensivere kommunikationen væsentlig i forbindelse med implementeringen af forandringen.
Hvis der mangler relevant viden om “Det nye,” vil medarbejderne udfylde “hullerne” med deres egen historie.
En historie som ikke vil være særlig positiv, hvis der også er manglende tillid til ledelsen.
Grundregel: Hvis der mangler relevant viden om forandringen, vil medarbejderne udfylde “hullerne” med deres egen historie.
Modsat “Frygten for at miste noget værdifuldt” (se tidligere artikel) – som ofte kan afværges (men ikke altid succesfuldt) ved fornuft, diskussioner og afværgende tilbud – er tillid og misforståelser langt svære at håndtere.
Forskellige typer af tillid
Skemaet viser, at der grundlæggende eksisterer fem forskellige former for tillid mellem mennesker.
