Målgruppen forandringsrolle og ansvar

Målgruppen – forandringsrolle og ansvar

Målgruppen – er medarbejderne som er berørt af forandringen?

I artikelserien om roller og ansvar i forandringsprocessen har vi beskrevet hvordan forandringen, som skal gennemføres, har indflydelse på tværs af hele organisationen.

I tidligere artikler har vi set nærmere på fire af forandringsrollerne: Opgavestiller, Igangsætter, Ambassadør og Forandringsagenten og deres indbyrdes relationer og ansvar.

I denne artikel vil vi se nærmer på medarbejderne – Målgruppen – som er berørt af forandringen. Målgruppens forandringsrolle og ansvar.

Nøglerollediagram – identificer nøglemedarbejderne som realiserer forandringen

Hvem er Målgruppen? Målgruppen er de medarbejdere som er berørt af forandringen. Ofte ser vi målgruppen som en relativ lille gruppe af medarbejdere, som forandringen har den største indvirkning på.

I artiklen Ambassadørens forandringsrolle og ansvar. lavede du et Nøglerollediagram, hvor du identificerede de nøglemedarbejdere som nemmest kunne realisere forandringen.

Du startede med Målgruppen og bevægede dig opad i organisationshierarkiet til gruppeledere, linjechefer, direktører og til topledelsen, og du var nød til at tænke udover din egen organisation.

Du lærte, at medarbejderne – Målgruppen – godt kan være personer udenfor din organisation – som f.eks. virksomhedens kunder.

Enhver person i Målgruppen har et modstandspotentiale, og når modstanden kommer, vil den vise sig set fra medarbejderen perspektiv.

Hvordan er målgruppen – medarbejdernes perspektiv?

Ofte er perspektivet en offerrolle, hvor noget virkelig dårligt sker for offeret. Hvis offerrollen er mentaliteten blandt medarbejderne – Målgruppen – for forandringen er spørgsmålet:

Hvordan har de fået denne offerrolle?
Havde de denne opfattelse da de startede og blev ansat i organisationen?
Eller har de fået denne opfattelse efter at de er blevet ansat?
Eller har de lært at tænke som offer pga. af den måde som virksomheden har behandlet dem på?

Målgruppen – medarbejderne har ret til at beklage sig, når de påtvinges en forandring som de ingen indflydelse har på.

Hvorimod hvis forandringsledelsen har forståelse og en positive holdning overfor målgruppen, og forsøger at involvere medarbejderne – Målgruppen – i forandringsprocessen, vil der sandsynligvis opstå færre beklagelser.

Målgruppen – medarbejderne ønsker at forstå baggrunden for forandringen

Målgruppen ønsker ligesom Igangsætteren og Forandringsagenten at forstå baggrunden for forandringen:

Er den nødvendig?
Hvorfor er den nødvendig?

Målgruppen – medarbejderne ønsker at komme igennem forandringen!

Målgruppen ønsker sammen med kollegaer og den nærmeste leder, at diskutere og snakke om forandringen. Præcist som Forandringsagenten, ønsker Målgruppen at kunne styre og komme igennem forandringen.

Den enkelte medarbejder har behov for at bearbejde forandringen på det personlige plan, og udtrykke sin mening overfor de øvrige medarbejdere som forandringen berører.

På denne måde kan medarbejderen så gnidningsløst som muligt, og med mindst mulig smerte for alle – ikke mindst dem selv – komme igennem forandringen.

Nogle gange – naturligvis – er forandringen et chok for Målgruppen. Måske er man bange for at miste noget.

Måske havde men ikke ventet at det ville berøre deres afdeling, som jo er en central funktion i organisationen og som bidrager væsentligt til virksomhedens indtjening?

Andre gange føler medarbejderne sig skyldige. Måske har de ikke arbejder hård nok eller været ineffektive?

Målgruppen følelser kan bearbejdes til positivitet overfor forandringen ved at medarbejderne får lov til at dele deres frustrationer og vrede med Forandringsledelsen – Forandringsagenten, Igangsætteren og Opgavestilleren – ikke kun med de andre medarbejdere i Målgruppen.

De kan vælge at acceptere forandringen (for at gøre dette behøver medarbejderen ikke at være fortrolige med alle aspekter i forandringen, men blot kunne se værdien og logikken i forandringen).

Involver medarbejderne i forandringsprocessen!

Ved at involvere medarbejder i defineringen af “Det Nye” sker der en større accept af forandringen og der er større tolerance og forståelse for det kaos som “Overgange” skaber, når forandringen bevæger sig fra “Det kendte” til “Det nye”.

Involvering kan også medvirke til at stabiliser og fastholde “Det nye” således, at der ikke svinges tilbage til det gamle igen så snart forandringens målsætninger er gennemført.

Målgruppens rolle og ansvar kan beskrives som involverende, proaktive og energifuld, hvis du er i stand til at gøre medarbejderne til “partnere i forandringsprocessen”.