Kulturanalyse – repræsenterer organisationen en stærk eller svag kultur…
Ved væsentlige forandringer er det ofte en god idé at gennemføre en analyse af kulturen. En kulturanalyse sammenligner de nuværende holdninger i organisationen med de ønskede fremtidige holdninger.
En beskrivelse af den ønskede ny kultur er i sig selv en væsentlig dimension i et radikalt forandringsprojekt. Hvis der er stor afstand mellem Den Kendte kultur og Den Nye kultur, kan der være grund til at dele forandringen op i mindre projekter, hvis modstand skal reduceres.
Når et forandringsprojekt planlægges, bør ledelsen overveje, om Målgruppen for forandringen repræsenterer en stærk eller svag kultur.
Ledelsen skal også overveje, om forandringsprojektet er i harmoni med, eller i konflikt med den nuværende kultur.
En virksomheds kultur er baseret på de erfaringer, som medarbejderne har opbygget gennem årene. Medarbejder har bevist eller ubevist dannet sig en mening om hvordan organisationen fungerer.
En kulturanalyse kan måles på en skala – Stærk kultur – Svag kultur.
En stærk kultur indebærer, at holdninger og værdier er indarbejdet blandt medarbejderne. I en svag kultur føler medarbejderne sig ikke særlig knyttet til gældende holdninger, beslutning mønstre og fremgangsmåder.
| Stærk kultur | Svag kultur |
| Medarbejderne identificerer sig med virksomheden | Medarbejderne identificerer sig med mange forskellige grupper |
| Arbejdsprocesserne er udviklet i virksomheden | Arbejdsprocesserne er kommet udefra |
| Virksomheden har succes | Virksomheden hutler sig igennem |
| Stabil medarbejderstyrke | Ustabil medarbejderstyrke |
| Bevidste ledelsesmetoder | Skiftende ledelsesmetoder |
| Stærk synlig ledelse | Usikker ledelse |
Når et forandringsprojekt planlægges bør man overveje, om målgruppen for forandringen repræsenterer en stærk eller svag kultur.
Et andet område som skal overvejes, er om forandringsprojektet er i konflikt med den nuværende kultur.
| Stærk kultur | Svag kultur | |
| Forandringen harmonerer med kulturen | Kulturen kan støtte og fastholde forandringen. | Forandringen kan gennemføres, men er svær at fastholde. |
| Forandringen er i konflikt med kulturen | Forandringen bør opdeles i mindre projekter eller omformes, hvis forandringen skal gennemføres. | Der er brug for en kraftig holdningspåvirkning, hvis forandringen skal lykkes. |
En succesfuld gennemført forandring kræver, at ledelsen og projektorganisation er klar over hvilke faser og udfordringer forandringen har. Læs om analysen HER
Rengøringsselskabet havde en solid position på markedet, i en region i Danmark.
Virksomheden leverede høj kvalitet i rengøringen.
Den teknologiske udvikling, og nye konkurrenter skærpede imidlertid situationen for rengøringsselskabet…
En arbejdsløshedskasse havde en velorganiseret central sagsbehandling.
I begyndelsen af 2018 ønskede de lokale fagkasser, at kunne løse sagsbehandlingen lokalt…
Virksomheden sammensætter turnkey løsninger til større produktionsvirksomheder over det meste af verdenen.
I midten af 2019 begyndelsen kundeklager at vokse…
I en større ventilationsvirksomhed er det besluttet, at der aldrig må være mere end tre udviklingsprojekter i gang.
Når der kun er sat tre projekter i gang, så har organisationen en mulighed for at håndtere projekterne…
En uddannelsesinstitution for erhvervsuddannelser havde løbende diskuteret kvaliteten i undervisningen, uden resultat.
Undervisningen fortsatte som den enkelte lærer synes, og som den enkelte lærer havde gjort altid.
Skolens ledelse oplevede, at de studerende i større omfang udeblev fra undervisningen, og at kvaliteten af undervisningen var dalende…
