MEDLEMSKAB FORANDRINGSLEDELSE

Hvordan opbygges forandringsledelse og forandringskompetencen?

I en organisation med konstante og gentagne forandringer, vil hver ny forandring betyde et skift, i den måde man arbejder på og i medarbejdernes adfærd.

Derfor er det vigtig at organisationen, har et grundlæggende kendskab til forandringsprocessens forskellige faser, og de grundlæggende elementer som en forandring typisk gennemgår. Organisationen skal være forandringsparat, som kompetence.

Men at opbygge en forandringskompetence er ikke som at installere et nyt PC-system eller at implementere en ny procedure.

Forandringskompetence kræver en personlig tilgang, holdning og attitude til forandringen, og drejer sig om mennesker i langt højere grad, end det drejer sig om teknologi og strukturer.

For at en organisation får den fornødne forandringskompetence kræver det, at forandringen er individuel, og handler om det, der sker inde i den enkelte medarbejder – den enkelte medarbejders forandringsproces.

Forandringskompetence drejer sig ikke kun om ændring af strategi, struktur og systemer, men om at ændre medarbejderens tanker, der jo netop frembragte strategien, strukturen og systemet.

Forandringsroller og ansvar

For at kunne forstå forskellen mellem forandringsledelse og forandringskompetence bruger vi følgende beskrivelse af forandringsroller og ansvar:

• Opgavestiller: Søger konstant efter nye måder at forbedre og effektivisere organisationen, og reagere på ændringer i markedsforhold og muligheder. Og sikre at forandringerne realiseres, gennem effektivt lederskab og sikre at forandringen har tilstrækkelige ressourcer til gennemførslen.
• Igangsætter: Supporterer målgruppens forandringsproces. Leder forandringens retning, og sikrer en succesfuld gennemførsel.
• Forandringsagent, projektleder og teams: Supporterer opgavestiller, igangsætter og målgruppens forandringsproces, med værktøjer, processer og viden om hvordan forandringen gennemføres.
• Målgruppe: Fungerer optimalt igennem hele forandringsprocessen, og realiserer forandringens målsætning.

Hvad er forandringsledelse og forandringskompetence?

Forandringskompetence er organisationens evne til at håndtere forandringer igen og igen.

Forandringsledelse er lederens evne til at håndtere forandringer.

Eksempler på forandringsledelse kompetencer          (lederens kompetence)

• Kommunikation
• Coaching
• Sponsor – sikre ressourcer
• Træning

Eksempel på fordele forandringskompetencen (organisationens kompetence)

• Hurtig implementering
• Større træfsikkerhed
• Øget forandringsevne
• Øget forandringskapacitet
• Vedvarende konkurrenceevne
• Minimering af kaos

Forandringsmetoden Ledelse af Forandring®, overfører forandringsledelse, forandringskompetence og forandringsparathed – som kompetence – til dig og din organisation.

Opbygning af forandringskompetencen i organisationen

Første step er at virksomhedens ledelse beslutter at have forandringskompetence i organisationen – in house.

Forandringskompetencen sikrer en sikker gennemførsel af forandring.

Andet step er at opbygge forandringskompetencen i organisationen, som er organisationens viden om hvordan man gennemfører forandringer.

Forandringskompetencen