Leavitt-Ry modellen

Leavitt Ry modellen – ændringsprocesser påvirket af mange faktorer

Systematikken eller grundtanken i Leavitt-Ry-modellen er, at ændringsprocesser er komplicerede, og bliver påvirket af mange faktorer. Modellen er simpel og overskuelig at arbejde med, men er samtidig meget kompleks.

Modellen indeholder faktorer/variable som er den teoretisk simple del. Men i praksis er modellen særdeles kompleks, idet de enkelte variable hænger sammen – ændres der i den ene variable, vil det have betydning for de øvrige variabler.

J. C. Ry Nielsen og Morten Ry har udvidet Leavitts diamantmodel med:

• Fysiske rammer
• Organisationskultur
• Belønningssystemer
• Organisationens kultur – Vision/værdier/mål
• Historie

Fysiske rammer

Der er et tæt samspil mellem de fysiske rammer en organisation fungere under, dens opgavestyring og den måde den byder udeforstående velkommen, de ansattes velbefindende, samarbejdsmuligheder og meget mere.

Konkret defineres de fysiske rammer som:

• Geografi: Har betydning for kommunikationen, rekruttereingen og transporten i virksomheden. Er man samlet i samme by, landsdel eller land? Eller er man spredt? Har man et hovedkontor og filialer?
• Layout: Har at gøre med bygningernes indretning, og giver forskellige muligheder for interaktion, koordinering, konflikt og kontrol.
• Design: Drejer sig om stil, status image og identitet. Hvordan bygningen ser ud indefra og udefra. Hvordan signalere virksomheden sig i form af udsmykning, kontormøbler, blomster lys.

Organisationskultur

Scheins ser kulturen som tilpasning til de eksterne omgivelser og integration af organisationens grupper.

Når man taler om organisationskultur kommer man ikke udenom Schein kulturbegreber.

Schein skelner mellem tre kulturniveauer:

• Artefakter
• Skueværdier (synlige værdier)
• Grundlæggende antagelser

Historier, myter og gode fortællinger bæres ofte videre gennem generationer af de ansatte. Ligeledes spiller grundlæggeren af virksomheden en vigtig rolle i udviklingen af virksomhedens kultur.

Alt hvad ledelsens siger og gør opfattes og ”læses” af medarbejderne. Medarbejderne tolker lederens sprog og gøren. Især bemærkes uoverensstemmelser mellem hvad lederen gør og siger.

Man skal ikke undervurdere betydningen af indoktrinering af medarbejderne og ledelsen. Fælles værdier og normer understøtter en fælles fornemmelse af enighed, fælles mål og gensidig forpligtigelser.

Følelse af samme skæbne kan medvirke til en følelse af samhørighed, og at man er i samme båd, og medvirke til at bygge bro over en traditionel ”vi-dem” konflikt mellem ledere og medarbejder.

Belønningssystemer

I praksis er der ofte dårlig sammenhæng mellem de mål som organisationen formulere, og den adfærd som organisationen belønner.

Forandringsledelsen ønsker en ændring af medarbejdernes arbejdsgange, men tager ikke højde for at medarbejdernes læreproces af de nye arbejdsgange betyder et fald i produktiviteten.

Samtidig har topledelsen ikke budgetteret med produktivitetsfaldet og fortsætter med at måle afdelingslederens resultater på dækningsbidraget. Så afdelingslederen formulere en ændring af arbejdsgangen, men belønningen udløses af bundlinje resultaterne, som kun fremmer at vi arbejder som vi plejer.

Det handler om at belønne i overensstemmelse med organisationens og den enkelte medarbejders mål.

Vision/værdier/mål

Selvom værdier hører hjemme under kultur, og mål hører hjemme under opgaver, indtager vision og værdier en central placering.

• Vision: Er organisationens forestilling om hvor den vil hen – et håb, et mål og en forpligtelse. Håbet hvor langt organisationen kan nå. Målet hvor lang organisationen skal nå, og en forpligtelse for organisations medarbejdere til at arbejde i retning af visionen.
• Værdier eller snare værdibaseret ledelse går ud på at opnå en integrering af virksomhedens aktiviteter og medarbejderne under nogle fælles rammer og retningslinjer gennem en værdimæssig basis. Ledelsen bibringer organisationen en opfattelse af et fælles formål og et personligt ansvar for arbejdets udførelse. Nøgleord i værdibaseret ledelse er engagement, motivation og uddelegering af ansvar.

Historie

I Leavitt-Ry modellen ligger historien neden under de øvrige variabler i modellen, som en slags basis fundament. Historien påvirker organisationen herunder de kritiske hændelser som organisationen har været udsat for.

Variablerne er alle gensidigt afhængige

Variablerne er alle gensidigt afhængige. Ændres f.eks. organisations struktur vil det påvirke opgaver, aktører og teknologi, og ændringerne i disse variabler vil virke tilbage på strukturen.

De fire variabler er igen påvirket af omgivelserne, f.eks. kan ændringer i markedsforhold eller den teknologiske udvikling påvirke organisationens opgaver. Således vil samfundet uddannelsessystemet være af betydning for medarbejders viden og holdninger.

Artikler Harold J. Leavitt

• Applied Organizational Change in Industry: Structural, Technical and Human Approaches 1964
• Applied Organizational Change in Industry: Structural, Technical and Human Approaches in: J. March, Handbook of Organizations, Rand McNally & Co. 1965.
• Managerial Psychology, 1. Og 4. Udgave, University of Chicago 1958 og 1978.
• Managerial Psychology, 5. Udgave, University of Chicago Press, Chicago 1988.

Ressourcer Leavitt-Ry modellen

I tre separate artikler behandles tilpasningen af Levitts simple model (industrisamfundet) til den udvidede model (vidensamfundet):

• Leavitt organisationsanalyse model
• Leavitt diamantmodel – Den simple Leavitt-model
• Leavitts organisationsmodel – Den udvidede Leavitt-model

Video: Leavitt’s organisations-model