I en af de største grovvareselskaber ønskede direktionen at forbedre kvalitetssikring…
En af de største grovvareselskaber havde god vækst og indtjening.
I 2010 ønskede direktionen at forbedre kvalitetssikring, og man ansatte en ingeniør til jobbet.
Som det første udarbejdede ingeniøren en række analyser af kvalitetsomkostningerne, og hvordan omkostningerne kunne effektiviseres. Ingeniørens arbejde blev godt modtaget af direktionen og de forskellige afdelingschefer i virksomheden.
I 2011 blev ingeniøren udnævnt til kvalitetschef med reference til den administrerende direktør. Kvalitetschefen var imidlertid ikke fast medlem af chefgruppen, men deltog ofte i chefgruppens møder.
I 2013 besluttede virksomheden at lade sig ISO 9000-certificere. Chefgruppen besluttede at følge et oplæg fra kvalitetschefen, hvordan certificeringen skulle tilrettelægges.
Der blev nedsat en række afdelingsvise projektgrupper med medarbejdere og ledere fra den pågældende afdeling. Kvalitetschefen og hans medarbejdere deltog også projektgrupperne.
I løbet af 2012 kørte de fleste projektgrupper fast. Skemaer og procedurer hobede sig op, men organisationen adfærd ændrede sig ikke.
ISO-projektet fik et dårligt omdømme bland medarbejderne, som synes at ISO var bureaukratisk, kontrollerende og spild af tid. Medarbejdernes omdømmet spredte sig efterhånden også til chefgruppen.
Kvalitetschefen havde flere møder med den administrerende direktør omkring de forventede manglende adfærdsændringer.
Den administrerende direktør mente at kvalitetschefen havde fået den opgave, fordi han havde den fornødne kvalitetsindsigt.
Han bakkede op kvalitetschefens forslag, men regnede også med at kvalitetschefen ville nå de ønskede mål indenfor den fastsatte tidsramme.
Kvalitetschefen og hans medarbejdere arbejdede nu med fornyet energi på at færdiggøre dokumentationen og kvalitetsprocedurerne. Men kvalitetschefen mødte oftere og oftere modstand fra projektgrupperne og afdelingslederne.
Hverken mellemlederne eller medarbejderne var motiveret til at arbejde med de ny procedurer. De opfattede procedurerne som kvalitetschefens opfindelse. Cheferne havde mistet tilliden til kvalitetschefen og at procedurerne var teoretisk bavl.
I 2013 blev kvalitetschefen fyret. Hans medarbejdere havde sagt deres job op og fundet sig et nyt job i en anden virksomhed.
Der blev fundet en afløser, som meget hurtigt fik sat skub i ISO-projektet under et nyt navn.
Virksomheden fik hurtigt sin ISO-certificering, som for det meste bestod af det den gamle kvalitetschef havde udarbejdet.
I casen om grovvarevirksomheden kan den manglende ISO-certificering i høj grad skyldes at den administrerende direktør ikke levede op til sin rolle som Opgavestiller. Han var usynlig i ISO-projektet.
Medarbejderne kom til at opfatte kvalitetschefen som Opgavestiller. Samtidig havde kvalitetschefen ikke chefstatus i organisationen.
Det virkede provokerende på ledere og medarbejdere, når han kom og fortalte hvordan de skulle tilrettelægge deres arbejde.
Kvalitetschefen burde agere som Projektleder og Ambassadør, og ikke som hverken Opgavestiller eller Igangsætter.
Opgavestilleren er den administreren
