Organisationskultur – Identifikation af forandring [07:01]

Organisationskultur

Organisationskulturen er den historie som medarbejderne i organisationen deler. Kulturen er dybt integreret i organisationen, og driver organisationens adfærd og tankesæt.

Organisationskulturen er mange ting:

• Historie, legender og ritualer
• Overbevisning
• Værdier
• Lederstil
• Synlige og usynlige antagelser

Kulturen er vanskelig at ændre, men værdier, antagelser og normer – er det vanskeligste.

Kulturen er virksomhedens identitet, som skal indgå i planlægningen af forandringen.

Analyserne GAP- og forandringsparathed undersøger kulturen, og hjælper med forståelse af organisationens unikke kultur.

Kulturen er unik for hver virksomhed, og mange virksomheder lavet deres egne værktøjer, som bedre passer til virksomhedens kultur.

Ledelsen skal bruge deres forståelse af organisationens kultur, til planlægning og justering af forandringsstrategien.

Organisationenskulturen omfatter arbejdsform og medarbejdernes roller, som kan inddeles i fire arketyper.

De fire arketyper er:

• Magt orienteret
• Opgave orienteret – Opgaven og KPT skal specificeres og beskrives. Ansvar, position og anciennitet i organisationen er vigtig
• Regel orienteret – Fokuserer på mål som skal realiseres har en høj prioritet. Roller og ansvar har en mindre betydning.
• Person orienteret

Virksomhedens arketype skal prioriteres højt, når forandrings målsætning, og opgaverne ifm. forandringen skal kommunikeres til organisationen.

Det kræver en del overvejelser, at gennemfører kulturelle forandringer, i en organisation og kultur, som her eksisteret i mange år.

Organisationskultur er ikke den eneste kulturelle påvirkning af organisationen. Nationalkulturen er en anden forskel, som påvirker organisationen.

Hofstede’s undersøgelse omfatter seks nationale kulturdimensioner:

1. Magtdistance – hvor autoritetstro medarbejderne er, og hvordan man agerer overfor autoriteter.
2. Individualisme – hvordan forholder men sig til fællesskabet. Er fællesskabet vigtigere end den enkelte medarbejder. Om man tænker på sig selv først, eller tager men beslutningerne sammen.
3. Maskulinitet og feminitet – som værdisæt. Bløde værdier er et eksempel på et værdisæt. Hvordan man kommer frem i samfundet er et eksempel på et maskulint værdisæt. Ens velvære er et feminint værdisæt.
4. Frygt for det ukendte – Tør man kaste sig ud i noget nyt? Tingene skal være som de plejer.
5. Langsigtede og kortsigtet orientering – Tænker man i nutiden eller tænker man langsigtet?
6. Overbærenhed og selvbeherskelse – Man prioriterer at have det sjovt i stedet for at holde ”masken” udadtil.

Planlægningen af en forandring, skal kunne håndtere organisationens forskellige holdninger og værdier. Man skal forstå, hvorfor forskellige medarbejdergrupper, reagere forskelligt.

Selv om man har en god forståelse, for de kulturelle forskelle, så kan det være svært at planlægge, og håndtere kulturen. Og man skal brug en del tid og overvejelser på, hvordan man håndterer kulturen.