Kultur forandring kommer sidst – ikke først!
Kultur forandring er den største hindring af forandring
I større forandringer prøver man derfor – som det første skridt – at ændre organisationens og den enkelte medarbejders adfærd, værdier eller holdninger. Man mener, at den efterfølgende forandringen vil være nemmere at gennemføre.
Jeg har også tidligere troet på denne model. Men min erfaring fra de forandringsprojekter som jeg har deltaget i, fortæller mig – at det er forkert.
Kulturen er ikke noget, man uden videre kan ændre. Man kan ikke gribe fat i kulturen, og derfor kan man ikke ændre kulturen. Kulturelle forandringer kommer sidst – ikke først!
Først når medarbejderen kan se fordelen i den ændrede adfærd, ændres kulturen!
Kulturen vil først ændre sig, hvis den nye adfærd – efter et vist stykke tid – viser sig, at være en fordel for den enkelte medarbejder. Først når medarbejderen kan se fordelen i den ændrede adfærd, ændres kulturen.
Dette betyder ikke, at det er uvæsentligt, eller at man slet ikke skal koncentrer sig om kulturen i forandringens første faser.
Kultur forandring er ikke noget, man uden videre gør
Kendskab til den eksisterende kultur er en nødvendighed ifm. etablering af “den styrende koalition” og “den brændende platform”, som er to væsentlige elementer i forandringens første to faser.
Det betyder heller ikke, at adfærdsændringer ikke spiller en vigtig rolle i de tidlige faser af en forandring. Men det betyder blot, at den konkrete forankring af adfærd først finder sted i forandringens sidste fase efter forandringen er gennemført.
Det er “få det til at holde fasen”, som er den sidste af de fem forandringsfaser.
Holdnings-, adfærds- og værdiændringer begynder ofte tidligt i forandringsprocessen
Både holdnings-, adfærds- og værdiændringer begynder således ofte tidligt i forandrings- processen.
Når den ændrede adfærd er blevet implementeret med succes, og man kan producere varerne eller tjenesteydelserne med færre omkostninger, er medarbejderne modtagelig for at tage den nye adfærd fuldt til sig.
Men der er hele tide en fare for, at den nye adfærd falder tilbage i de gamle måder at producere på.
Derfor når forandringen er gennemført med succes, er det vigtigt ikke at stoppe op og fejre at vi nåede målet, men fortsætte forandringsprocessen indtil den er vedvarende.
Forankring af holdnings-, adfærds- og værdiændringer sker som nævnt først efter, at medarbejderne har set sin egen fordel ved den ændrede adfærd.
Personalechefen kan ikke lave “kultur forandring”
Personalechefen får ofte til opgave at “ændre kulturen” i virksomheden, gennem afholdelse af møder, kurser, uddannelsesprogrammer som skal “lære” medarbejderne de nye værdier.
Tankegangen – at forme kulturen med hammer og mejsel – er en næsten sikker fiasko.
Det har altid været en overordentlig svær opgave, at ændre kulturen, og gjort succes så godt som umulig, fordi virksomheden ikke har et forandringsprojekt, en brændende platform, en nødvendig forandring som “støtter” den ønskede ændring i adfærd og kultur.
Hvad er det med kultur forandring?
