Forandringsledelse og Forandringskompetencer?

I en organisation med konstante og gentagne forandringer, vil hver ny forandring betyde et skift, i den måde man arbejder på og i medarbejdernes adfærd.

  • Topledelsen genbruger den metode, som i andre forandringsprojekter har vist sig at være succesfuld og effektiv.
  • Mellemledelsen udvikler kompetencer, som supporterer medarbejderne som skal gennem en forandring.
  • Medarbejderne lærer at navigere i den omstillelige hverdag.

Alle niveauer i organisationen er beviste om vilkårene som forandringer indebærer, og har udviklet kompetencer og viden om, hvordan forandringerne håndteres.

Organisationen er klart til, og i stand til at håndtere forandringer – den har udviklet forandringskompetence.

Hvordan opbygges forandringskompetencen?

Men at opbygge en forandringskompetence er ikke som at installere et nyt PC-system eller at implementere en ny procedure.

Forandringskompetence kræver en personlig tilgang, holdning og attitude til forandringen, og drejer sig om mennesker i langt højere grad, end det drejer sig om teknologi og strukturer.

For at en organisation får den fornødne forandringskompetence kræver det, at forandringen er individuel, og handler om det, der sker inde i den enkelte medarbejder – den enkelte medarbejders forandringsproces.

Forandringskompetence drejer sig ikke kun om ændring af strategi, struktur og systemer, men om at ændre medarbejderens tanker, der jo netop frembragte strategien, strukturen og systemet.

Forandringsroller og ansvar

For at kunne forstå forskellen mellem forandringsledelse og forandringskompetence bruger vi følgende beskrivelse af forandringsroller og ansvar:

  • Opgavestiller: Søger konstant efter nye måder at forbedre og effektivisere organisationen, og reagere på ændringer i markedsforhold og muligheder. Og sikre at forandringerne realiseres, gennem effektivt lederskab og sikre at forandringen har tilstrækkelige ressourcer til gennemførslen.
  • Igangsætter: Supporterer målgruppens forandringsproces. Leder forandringens retning, og sikrer en succesfuld gennemførsel.
  • Forandringsagent, projektleder og teams: Supporterer opgavestiller, igangsætter og målgruppens forandringsproces, med værktøjer, processer og viden om hvordan forandringen gennemføres.
  • Målgruppe: Fungerer optimalt igennem hele forandringsprocessen, og realiserer forandringens målsætning.

Hvad er forandringsledelse og forandrings kompetence?

  • Forandringskompetence er organisationens evne til at gennemføre forandringer igen og igen.
  • Forandringsledelse er lederens evne til at håndtere forandringer, som du finder under UDDANNELSE, hvor vi træner kompetencen forandringsledelse

Eksempler på forandringsledelse kompetencer (lederens kompetence)

  • Kommunikation
  • Coaching
  • Sponsor – sikre ressourcer
  • Træning

Eksempel på fordele forandringskompetencen (organisationens kompetence)

  • Hurtig implementering
  • Større træfsikkerhed
  • Øget forandringsevne
  • Øget forandringskapacitet
  • Vedvarende konkurrenceevne
  • Minimering af kaos

Du kan gennemføre succesfulde forandringer igen, igen og igen…

Forskellen på forandringsledelse og forandringskompetence?

Du skal være medlem, hvis du vil læse hele artiklen -  tilmeld dig GRATIS her.
Log påTilmelding GRATIS