Forandringsledelse og Forandrings kompetencer?

I en organisation med konstante og gentagne forandringer, vil hver ny forandring betyde et skift, i den måde man arbejder på og i medarbejdernes adfærd.

  • Topledelsen genbruger den metode, som i andre forandringsprojekter har vist sig at være succesfuld og effektiv.
  • Mellemledelsen udvikler kompetencer, som supporterer medarbejderne som skal gennem en forandring.
  • Medarbejderne lærer at navigere i den omstillelige hverdag.

Alle niveauer i organisationen er beviste om vilkårene som forandringer indebærer, og har udviklet kompetencer og viden om, hvordan forandringerne håndteres.

Organisationen er klart til, og i stand til at håndtere forandringer – den har udviklet forandringskompetence.

Hvordan opbygges forandringskompetence?

Men at opbygge en forandringskompetence er ikke som at installere et nyt PC-system eller at implementere en ny procedure.

Forandringskompetence kræver en personlig tilgang, holdning og attitude til forandringen, og drejer sig om mennesker i langt højere grad, end det drejer sig om teknologi og strukturer.

For at en organisation får den fornødne forandringskompetence kræver det, at forandringen er individuel, og handler om det, der sker inde i den enkelte medarbejder – den enkelte medarbejders forandringsproces.

Forandringskompetence drejer sig ikke kun om ændring af strategi, struktur og systemer, men om at ændre medarbejderens tanker, der jo netop frembragte strategien, strukturen og systemet.

Forandringsroller og ansvar

For at kunne forstå forskellen mellem forandringsledelse og forandringskompetence bruger vi følgende beskrivelse af forandringsroller og ansvar:

  • Opgavestiller: Søger konstant efter nye måder at forbedre og effektivisere organisationen, og reagere på ændringer i markedsforhold og muligheder. Og sikre at forandringerne realiseres, gennem effektivt lederskab og sikre at forandringen har tilstrækkelige ressourcer til gennemførslen.
  • Igangsætter: Supporterer målgruppens forandringsproces. Leder forandringens retning, og sikrer en succesfuld gennemførsel.
  • Forandringsagent, projektleder og teams: Supporterer opgavestiller, igangsætter og målgruppens forandringsproces, med værktøjer, processer og viden om hvordan forandringen gennemføres.
  • Målgruppe: Fungerer optimalt igennem hele forandringsprocessen, og realiserer forandringens målsætning.

Hvad er forandringsledelse og forandringskompetencer?

  • Forandringskompetence er organisationens evne til at gennemføre forandringer igen og igen.
  • Forandringsledelse er lederens evne til at håndtere forandringer, som du finder under UDDANNELSE, hvor vi træner kompetencen forandringsledelse

Eksempler på forandringsledelse kompetencer (lederens kompetence)

  • Kommunikation
  • Coaching
  • Sponsor – sikre ressourcer
  • Træning

Eksempel på fordele forandringskompetencen (organisationens kompetence)

  • Hurtig implementering
  • Større træfsikkerhed
  • Øget forandringsevne
  • Øget forandringskapacitet
  • Vedvarende konkurrenceevne
  • Minimering af kaos

Du kan gennemføre succesfulde forandringer igen, igen og igen…

Forskellen på forandringsledelse og forandringskompetence?

 

Forskelle

Forandringsledelse

Forandringskompetence

Som kompetence

Forandringsledelse er lederens evne til at håndtere forandring som:

  • Kommunikation
  • Coaching
  • Sponsor – sikre ressourcer
  • Træning
Organisationens evne til at gennemføre forandringer igen og igen.
Læringsproces
Kan trænes og læres Grundlæggende ændring i kultur og værdier. Skal være en del af den daglige arbejdsgang, og kan ikke læres via træning, et kortvarigt kursus eller anden udenad læring.
Praktisering
Lederens kompetence Skal håndteres på alle organisationsniveauer. Specielt frontlinjemedarbejderne.
Værktøjer
Ledelse har adgang til værktøjer som praktisering af analyse, kommunikation, læring og belønningsværktøjer. Organisationen har adgang til motivation for hurtigt og succesfuldt at kunne gennemføre og acceptere en forandring.
Aktiv/inaktiv
Forandringsledelse bruger aktiv kommunikation, coaching, læring, træning og belønning til at realisere forandringen og forandringens mål. Forandringskompetencen er ikke en aktivitet, men organisationens evne til at reagere på gentagne forandringer.
Praktisering
Aktiviteter som målrettes mod medarbejderne, og som forsøger at ændre medarbejderne adfærd. Aktiviteter som er en del af hele organisationen, og omfatter alle niveauer i organisationen. Er del af virksomhedskulturen, hvor hele organisationen påtager sig ansvaret for at gennemføre forandringens målsætning.
Involvering
Hvis medarbejderne ikke er involveret og har accepteret forandringen, sker ændringen af den daglige måde at arbejde på ikke. Forandringen er ikke forankret i organisationen, og forandringen bliver derfor ikke vedvarende. Medarbejderne er involveret, og tager aktivt del i forandringen. Forandringen er vedvarende.
Motivation
Kommunikation og analyse skal overbevise – motivere – medarbejderne. Medarbejderne er overbevist og klar til at tage imod motivation.