Forandringslederen skal forstå Lewins forandringsmodel
En succesfuld gennemført forandring kræver, at forandringslederen forstår Kurt Lewins forandringsmodel og kan omsætte forandringsmodellen til konkrete handlinger.
- Hvorfor kræver det, at man forstår Lewins 3 step change model?
- Er Lewins teori model nu rigtigt?
- Er det det ikke en gammeldags forandringsteori?
- Er teorien ikke forældet?
- Hvad kan vi bruge Kurt Lewins forandringsmodel til?
Hvad er Lewins trefasede forandringsmodel
Ifølge Kurt Lewin (1999) er en organisation stabil, når der er balance mellem to modsatrettede drivkræfter i en organisation. Drivkraften er de eksterne eller interne påvirkninger, som driver en forandring og organisationen i en ny retning.
De undertrykte drivkræfter forhindre, at en forandring kan ske. Du kan læse mere om, hvad det er som driver en forandring i artiklen “Hvorfor forandring – Identificer og forstå kræfterne som skaber forandring“
Hvad driver en forandring?
Kurt Lewin mener, at en effektiv ledelse af forandring aktivt kan understøtte drivkræfterne som flytter organisationen imod en forandring og effektivt eliminerer de undertrykte drivkræfter.
Lewins trefasede forandringsmodel er mere en stabilitetsteori end en forandringsteori, fordi han definerer forandring som forbigående, flygtig, og en kortvarig ustabilitet, som forstyrrer en ellers stabil ligevægt.
Kurt Lewins trefasede forandringsmodel – Unfreeze – Change – Refreeze
Den amerikanske psykolog Kurt Lewin formulerede i begyndelse af forrige århundrede en fase-model til beskrivelse af vellykkede forandringsprocesser.
Kurt Lewins trefaset forandringsmodel beskriver, hvordan man gennemfører forandringer i organisationen, via ændringer i tre separate faser:
- Optøning (Unfreeze)
- Forandring (Change)
- Stabilisering (Refreeze).
I fase 1: Optøning – Unfreeze
I Kurt Lewins forandringsmodel, skabes der en uligevægt i organisationen og dermed opstår der en motivation for ændring. For at kunne gennemfører en forandring succesfuld hævder Lewin, at forandringsledelsen skal “optø” (unfreeze) den nuværende situation.
Ved at nedbryde organisationens ligevægt (balancen mellem de drivende og de undertrykte kræfter), kan forandringsledelsen skabe en mulighed for at flytte organisationen imod forandringsvisionen.
Det er vigtigt, hvis forandringen skal have succes, at medarbejderne i optøningsfasen oplever en psykologisk tryghed, der gør, at man er villig til at fortage forandringen.
I fase 2: Forandring – Change
I den kognitive restrukturering – foretager man den egentlige forandring. Hvor såvel aflæring og læring er en del af forandringsprocessen.
Selve den mentale eller fysiske forandringsproces – transition – består ofte af flere steps. En klassisk ledelsesfejl er at bruge lang tid på at gennemtænke de nødvendige forandringer, og derefter tro at medarbejderne kan tage hele forandringsprocessen i et hug.
En forandring kan være vanskelig for den enkelte, men det vanskeligste øjeblik er måske at få startet – at få gang i selve forandringsprocessen, komme udaf komfortzonen.
Tryghed er en vigtig del af denne proces, og tryghed kan skabes ved eksempelvis at lempe på de normale driftskrav, mens forandringen står på eller ved opmærksom dialog om de ting, som processen fører med sig.
I fase 3: Stabilisering – Refreeze
I den sidste fase genfryses og stabiliseres forandringen. Genfrysningsfasen forstærker den nye adfærd og den nye erkendelse. Organisationen befinder sig atter i ligevægt.
Involver medarbejderne i forandringsprocessen
Lewin mente også, at virksomhedsledere skulle involvere medarbejderne som er en del af forandringen, fordi dette ville lette og effektivisere gennemførslen af forandringsprocessen.
Involveringen af medarbejderne, skulle ifølge Lewin ske ved, at medarbejderne for det første skulle forstå de ændringer som man ønsker at gennemføre, og for det andet skal medarbejderne indgå i beslutningen omkring forandringen.
Lewins model er ofte kritiseret fordi den simplificerer virkeligheden. Men ikke desto mindre er der et klart budskab i Lewins forandringsteori, idet begreberne som identitet, tryghed og stabilitet er af stor vigtighed for den enkelte medarbejder, ligegyldig hvilken teori man tager udgangspunkt i.
En succesfuld gennemført forandring kræver at forandringslederen forstår Lewins trefasede forandringsmodel, og kan omsætte forandringsmodellen til konkrete handlinger.
Lewins forandringsmodel begynder med en optøning af “Det kendte”, og ender med at stabilisere “Det nye” – og den fremtidige situation – men på et højere effektivitetsniveau.
Læs om Kurt Lewin
Læs mere og se video om Kurt Lewins tidlige arbejde, omkring gruppedynamik og organisations udvikling, som har været grundlæggende, og haft stor indflydelse på sam- og eftertidens socialpsykologiske teori og praksis.
Kurt Lewins ledelse teori
- Læs dansk artikel: Kan Lewins forandringsmodel bruges?
Video præsentation af Kurt Lewin forandringsledelses teori:
- Video – Kurt Lewin – Force/Field Theory of Change
- Video – Continental Airlines and Lewin’s Change Model
- Video – Lewin’s Change Management Model: Kurt Lewin’s Unfreeze-Change-Refreeze Theory
- Video – Lewin’s Change Model Example
