Involvere medarbejderne – undgå modstand som stopper forandringen!
Ledelsesgruppen som anerkender den enkelte medarbejders modstand mod forandringen og ikke udelukkende ser en forandring fra den forretningsmæssige synsvinkel – selv når forandringen er essentielt for forretningens overlevelse – har taget det første skridt mod en succesfuld implementering.
Uanset niveauet i organisationen er medarbejderne, som deltager i forandringen, individuelle personer. Og det er den enkelte person som vælger om forandringen skal være en succes eller fiasko.
Hvis man ikke ser en forandringen fra det individuelle niveau vil vi aldrig kunne gennemføre større organisationsændringer.
Ledere som ignorerer modstand mod forandring lærer hurtigt hvordan modstand kan stoppe forandringen førend forandringen er afsluttet.
En Gartner Group undersøgelse viser en succesrate på kun 35 til 40 procent for teknologi og systemdrevne forandringer, medens større forandringer har en succesrate på 28 procent.
Involvere medarbejderne
Medarbejderne skal involveres og det kan være hård.
Når man starter et forandringsforløb, anbefales det at man starter med ledelsen og efterfølgende taler med alle niveauer i organisationen omkring årsagen og nødvendigheden af en forandring, og hvilke nye kompetencer som forandringen vil medfører.
Medarbejderne vil i langt højere grad acceptere og støtte op om forandringen hvis de ved hvad der forventes i de enkelte forandringsfaser.
Samtidig medfører processen at medarbejderne, i kraft af deres erfaringer, tilfører forandringsprocessen nye ideer, som forbedre planlægningen, spare omkostninger og fjerner noget af den potentielle modstand mod forandringen.
Strategisk kommunikation
Organisations kommunikation spiller en central rolle i enhver forandringsstrategi.
Når medarbejderne forstår årsagen til forandringen, kan ledelsen nemmere planlægge og styrke kommunikationen med planlagte, praktiske, målrettede og endda inspirerende informationer.
Ifm. en ny vækststrategi for en hardwareleverandør, hvor det var nødvendig med en integration af leverandørens hardware med unikke softwareløsninger.
Dette betød en helt anderledes måde at sælge på. Fra at sælge hardware skulle der nu sælges systemer, og kunden blev knyttet til hardwareleverandøren på en helt anden måde med en kontrakt.
Medens systemsalget var nemt at forstå, så var den nye kontraktproces kompliceret.
Ved at integrere softwarepartnerne med hardwareleverandørens salgsstyrke, var virksomheden i stand til at identificere salgsbarrierer, og sammen udviklede og beskrev de hvorfor den nye kontraktsalgsproces var nødvendig.
I forbindelse med den ændrede salgsproces, iværksatte virksomheden en uddannelsesforløb, og en 18-måners annoncekampagne som støtte til salgsprocessen.
Kampagnen indeholdt et kick-off møde, annonceringer, gaver og nyhedsbreve som beskrev det nye systemprodukt. Salgsgruppen udarbejdede også systematiske tilbagemelding fra kunderne og markedet.
Nøje planlagte informationer blev kommunikeret præcist og klart således at medarbejderne var klar over hvad som foregik, og hvordan den nye salgsproces indvirkede i deres eksisterende jobfunktion, og hvilke kompetencer som – gennem træning og læring – skulle ændres.
Kombiner kommunikation, træning og belønning
Nye processer og virksomhedssystemer har er stor indvirkning på medarbejdernes jobsituation.
Det giver derfor mening, at forandringsstrategien indeholder en kommunikations-, uddannelses- og belønningsplan.
I ovennævnte salgscase var et af nøgleelementerne i forankringen af den nye salgsproces, et omfattende uddannelsesprogram tilpasset den enkelte, salgs-teamet, forretningsområder og de geografiske områder.
Uddannelsen indeholdt Blended Learning bestående af e-Learning og en lokalt mentor som supporterede de enkelte salgsgrupper og medarbejdere.
Træningen sikrede, at salgsorganisationen kunne arbejdede med den nye salgsproces og fuldt forstod transformationen fra at forstå “hvorfor” til at forstå “hvordan”.
Workshop og Blended Learning
Blended Learning er en integreret del af Ledelse af Forandring. Blended Learning er som et kundelaboratorium hvor du som kunde – medarbejdere og ledelse – arbejder sammen om at skabe “Det nye”.
Via Blended Learning hjælper din personlige mentor den enkelte medarbejder, ledelse og gruppe, med at forstå, håndtere og kommunikere forandringen – det nye – samtidig med at der er fokus på hvor den enkelte medarbejder er i forandringsprocessen – udfra medarbejderens personlige erfaring og aktuelle situation.
I workshoppen kan gruppen simulere de nye processer, arbejdsgange og værdier, og afprøve værktøjerne som benyttes ifm. forandringen.
Forandringsmetoden Ledelse af Forandring® reduceres sandsynligheden for at forandringsprocessen skaber en effektivitetsnedgang, samtidig med at organisationen bliver fortrolig med forandringen og modstanden formindskes og dermed er chancen for en succesfuld implementering af forandringen øget.
Ledelse af Forandring® og omkostninger ved forandringen
Omkostninger ifm. gennemførsel af en forandring afhænger naturligvis af organisations størrelse, dens kultur, geografi, og andre omkostningsfaktorer.
En succesfuld implementering bestående af rådgivning, læring, netværk og planlægning (forandringsmodellen Ledelse af Forandring®).
Normalt budgetteres lønningerne til forandringsteamet til mellem 9 og 17 procent af omkostninger ifm. gennemførsel af en forandring.
Det kan synes overvældende, men tænk på hvad det koster hvis forandringsprojektet fejler – og det gør 2/3 af alle forandringsprojekter. Forandringsmodellen Ledelse af Forandring er forskellen mellem fiasko og succes.
I ovennævnte salgscase blev der opbygget et detaljeret resultatmålinger for den enkelte medarbejder i salgsorganisationen.
Målsætningen var at øge salget med 12 procent i første år med sammen bemanding. Fordi salgsorganisationen blev supporteret i op til tre måneder efter færdig træning, var det nemt at ændre og tilpasse salgsprocessen og salgsmål.
