Hvorfor opnår forandringen ikke succes?

Læring af andre virksomheders succesfulde forandringsprojekter

manglende forandringssuccesDer er meget at lære ved at studere hvad der er gået godt, og hvad der er gået dårligt, i andre virksomheders forandringsprojekter.

Vores og andres undersøgelser, omkring faktorer som har en afgørende indflydelse på forandringsprojektets succes eller manglende forandringssucces, kan have stor betydning for om dit forandringsprojekt får den rigtige start.

Ved at hæmme nye initiativer og nødvendige forandringer skabes unødvendig modstand, frustrerede medarbejderne, som betyder:

  • at en organisation ikke er konkurrencedygtig,
  • ikke kan levere de produkter og ydelser som kunderne ønsker,
  • til den pris som de kan betale.

Vi har samlet de 11 vigtigste årsager til manglende forandringesucces – som kan få alvorlige konsekvenser for virksomhedens konkurrenceevne.

Manglende forandringsinitiativer kan betyde virksomhedens ophør, indskrænkede budgetter, fyrede medarbejdere og sætte den resterende del af virksomhed under et stærkt pres, som kunne være undgået hvis de fornødne forandringer var gennemført i tide.

De 11 vigtigste årsager til manglende forandringssucces

1. Den brændende platform mangler

Mange forandringsinitiativer fejler, fordi man i organisationen har forsømt at skabe en oplevelse af, at forandringen er nødvendig. Man mangler at skabe “den brændende platform”.

Man accepterer for stor selvtilfredshed, og det vil være umuligt at “sælge” forandringens muligheder og fordele, og få accept i organisationen, førend organisationen forstår og accepterer behovet og vigtigheden af forandringen – den brændende platform.

2. Manglende vision og accept af visionen

Uden en afklaret vision på den retning som er påkrævet, vil organisationen forblive i uvidenhed om formålet og intensionerne med forandringen.

Hvilket gør det svært, at mobilisere den positive energi som er en nødvendighed for, at forandringen kan gennemføres.

I fejlslagne forandringsprojekter kan man også se at ledelsen har haft en vision og en retning, men den er ofte for kompliceret og diffus til at være til nogen gavn.

En nyttig tommelfingerregel er: Hvis man ikke kan beskrive visionen bag forandringsinitiativet på fem minutter eller mindre og modtage en reaktion, der signalere både forståelse og interesse, har man ikke gjort sin forberedelse af forandring godt nok, og man må være forberedt på alvorlige problemer.

3. Manglende klare mål

Beslutningen om gennemførsel af en forandring sker ofte med baggrund i en konkret business case. Ofte mangler der en beskrivelse af konkret hvordan man når målene – en forandringsstrategi.

I forbindelse med forandringsstrategien, fejler forandringsinitiativerne ofte fordi man undervurderer betydningen af klare, håndterbare mål for forandringen.

Enhver forandring skal have klare definerede mål, således at hele organisationen er klar over, når der gøres fremskridt, og hvornår forandringsinitiativerne er gennemført.

4. Utilstrækkelig kommunikation af visionen

Det er ikke nok, at have en vision og en effektiv håndtering af visionens mål.

Organisationen skal også kunne forstå og kommunikere visionen. De skal kunne forstå “hvorfor” forandringen er nødvendig og forstå de organisatoriske og personlige fordele som den enkelte medarbejder har af forandringen.

Det er som regel umuligt, at gennemføre en større forandring, medmindre man har fået en overvejende del af organisationens accept af forandringen.

Men man får ikke organisationens accept hvis den enkelte medarbejder er tilfreds med “det kendte”, og hvis medarbejderne ikke kan se fordelene ved “det nye”.

Uden troværdig og vedholdende kommunikation, igen og igen, og på forskellige måder, vil den enkelte medarbejders følelse og forstand aldrig blive fanget.

Kommunikation finder sted både i ord og i handling, hvor handling er den mest effektive form.

Det er underminerende for en forandring, når centrale personer eller medarbejderens nærmeste chef, udviser en adfærd, som ikke er i overensstemmelse med det som kommunikeres verbalt.

5. Modstand overrasker

Enhver forandring, lige meget hvor positiv accepten ser ud til at være, genererer følelsesmæssig stress i dele af organisationen og enkeltpersoner.

Hvis modstanden ikke håndteres kompetent, eller ikke forstås vil modstanden vokse uhæmmet.

6. Modstand er ikke integreret i forandringsstrategien

Afvigende spørgsmål og holdninger som kan stoppe forandringen, kan medvirke til en styrkelse af forandringen, men kun hvis de afvigende spørgsmål og holdninger håndteres og imødegås.

Succesfulde forandringer tager højde for modstanden, og gør sit bedste for at inddrage modstanden i forandringsstrategien.

7. Manglende håndtering af modstand

Enhver forandring kan ikke gennemføres uden modstand.

Det er vigtigt, hvis man vil have gennemført forandringen med succes, at man øjeblikkelig tager fat og håndterer modstanden så snart den opstår, og systematisk konfronterer modstanden og inddrager modstanden i strategien.

Når dygtige respekterede ledere undlader, kontant og med det sammen, at håndtere modstanden, svækker de medarbejdernes accept af forandringen og underminere dermed forandringen.

8. Manglende justeringer af hvad som fungerer og som ikke fungerer

I succesfulde forandringer er ledelsen opmærksom på, hvad som foregår i hele forandringsprocessen.

Disse erfaringer, om hvad som fungerer og hvad som ikke fungere, skal drager ind i forandringsprocessen, og der skal ske en løbende åben justering af forandringsstrategien.

9. Ignorering af virksomhedskulturen

Virksomhedskulturen har en afgørende rolle hvis forandringen skal lykkes.

Den indvirkning som kulturen har på forandringens succes er ofte undervurderet. Succesfulde forandringer ledes af ledere med respekt og forståelse for organisationens kultur og den rolle som kulturen spiller i processen.

Virksomhedskulturen skaber tro, værdier og adfærden på alle niveauer i organisationen og er et central element i enhver forandringssucces eller fejl.

10. Manglende fejring af kortsigtede gevinster

Gennemgribende forandringer tager tid. En forandring mister fremdriften hvis der ikke er nogle kortsigtede mål som man kan fejre og glæde sig over.

De fleste mennesker er ikke indstillet på en lang og hård forandring, hvis de ikke indenfor en kortere periode kan se klare beviser på at anstrengelserne giver de forventede resultater. Uden kortsigtede gevinster er der for mange, som giver op eller bliver aktive modstandere.

I en vellykket forandringsproces skal klare præstationsforbedringer og mål indarbejdes aktivt i belønningsplanen. Når målene er opnået skal de involverede personer belønnes og anerkendes.

11. Forandringen forankres ikke i organisationen

Ønsker du at læse hele artiklen GRATIS - skal du være logget ind

LOGIN-icon