Forandringsledelse – kan modstand mod forandring reduceres?
Hvis du har arbejdet med forandringer har du sikkert mærket modstand mod forandring.
Men du har sikkert ikke tænkt over, at du som leder af forandringsprocessen har en mulighed for at påvirke og reducere modstand mod forandring!
Det gør de fleste forandringsledere først, når de har haft en fiasko med gennemførelsen af et forandringsprojekt.
Hvorfor forandringsledelse – refleksioner!
Når jeg har talt med lederen, efter en mislykket forandring, har deres refleksioner ofte været:
- “Næste gang, vil jeg involvere medarbejderne bedre!”
- “Jeg skulle havet kommunikeret bedre og mere tydeligt”.
- “Nogle af afdelingslederen modarbejdede forandringen, fordi de var bange for deres jobsituation – og ikke forstod visionen”.
- “Hvis blot den administrerende direktør havde været mere synlig, så havde det gået meget bedre”.
Men alle disse refleksioner bunder i en manglende håndtering af de menneskelige sider af forandringen. Men refleksionerne er ikke enestående!
Hvorfor forandringsledelse og hvorfor mere tid til planlægning!
Når vi har fortsat vores undersøgelser og har spurgt ledere, konsulenter og mellemledere om “hvis de havde en ny mulighed for at gøre forandringen om, hvad ville du så gøre anderledes”, har det gennemgående svar overraskende været:
“Mere tid til planlægning og sikring af en effektiv forandringsproces!”
Det er overraskende, at man ikke svare: Processerne var komplicerede, eller teknologien var umoden, eller at vi ikke forstod visionen eller vores marked ordentligt.
Den overvejende årsag til manglende succes med forandringen var manglende ledelse af forandring. Man manglede simpelthen kompetencen til, at kunne håndterer de menneskelige sider af forandringen.
Hvilke menneskelige sider skal håndteres?
Hvad er det så for menneskelige sider, som man ikke har håndteret korrekt:
- Afdelingsledere som ikke ville stille de fornødne ressourcer til rådighed, og som ikke tillod nøglepersoner i forandringsprojektet at deltage i projektmøderne.
- Mellemledere, som i deres kommunikation til medarbejderne, undlod vigtige informationer, hvilket var med til at starte negativ omtale af forandringen.
- Medarbejdere som glemte at producere, fordi de følte sig usikker omkring forandringen og dermed brugte tid på snak og rygter – i stedet for at arbejde.
- Nøglepersoner som sagde op fordi, de var usikre på hvad forandringen betød for dem og deres fremtidige job.
- Flere medarbejdere meldte sig syge eller helt udeblev fra deres arbejde.
- Pludselig modstand som opstod udad den blå luft.
- Manglende fundering af forandringen.
Hvorfor gik forandringen ikke som planlagt?
Med andre ord gik det ikke som planlagt! Det uventede skete.
Ved ikke, at håndtere de menneskelige sider af forandringen tog modstanden overhånd, og projektet blev udsat for til sidst aldrig at blive sat i gang.
Ledelse af Forandring kan ikke alene formidle modstanden når den opstår, men også i mange tilfælde undgå modstanden.
Hvis forandringsledelsen kan håndtere de menneskelige sider af forandringen, kan man ikke alene håndtere modstanden når den opstår men også helt udgå at modstanden opstår.
Imidlertid er der mange ledere som ikke ser det som deres rolle og ansvar at lede og håndtere de menneskelige sider af forandringen, førend det er for sent.
Hvorfor forandringsledelse – Hvordan kommer jeg videre?
Efterfølgende artikel vises konsekvenserne hvis man ikke håndterer de menneskelige sider korrekt.
- Gennemførsel af forandring er ikke mit ansvar!
