Organisationskultur kan ikke ignoreres

Hvorfor kan virksomhedskultur ikke ignoreres i enhver forandring

Hvorfor kan organisationskultur ikke ignoreres

I artiklen “Hvorfor opnår forandringen ikke succes” viser vi nogle af de væsentligste årsager til at en forandring kan fejle.

En af årsagerne er at organisationskultur / virksomhedskultur ignoreres – hvilket er så kritisk i enhver virksomhedsforandring.

I denne artikel vil vi dykke lidt dybere ned i hvorfor kan organisationskultur ikke ignoreres og kulturanalysen og problematikken omkring organisationskultur og virksomhedskultur.

Det er undervurderet at organisationskultur kan indvirke på forandringens succes

Organisationskultur har en afgørende rolle hvis forandringen skal lykkes.

Den indvirkning som kulturen har på forandringens succes, er ofte undervurderet. Succesfulde forandringer ledes af ledere med respekt og forståelse for organisationens kultur og den rolle som kulturen spiller i processen.

Organisationskultur skaber tro, værdier og adfærden på alle niveauer i organisationen, og er et central element i enhver forandringssucces eller forandringsfiasko.

Den synlige og den usynlige organisationskultur

Organisationskultur består af 2 ting:

• Det som er synligt – Fysiske systemer, adfærd og struktur, og
• det som er usynligt – antagelser (forudsætninger) tro og værdier.

Organisationskultur involverer hele organisationen, og den måde som man arbejder på.

Organisationskultur – det usynlige, de grundlæggende antagelser – definerer hvilke ting som er vigtige (værdier), hvad der menes (normer), og hvordan man følelsesmæssig kan reagere, og hvordan man konkret handler på forskellige situationer (Edgar Henry Schein, Organizational Culture and Leadership, 2004 s32).

Det er altid det sværeste at forandre og ændre de usynlige – de grundlæggende antagelser.

Organisationskultur er kritisk for organisations overlevelse

Edgar Schein hævder i sin kulturanalyse – læs artiklen “Kulturanalyse – Hvad har god ledelse med kultur og værdier – at kulturen er et “mønster” som organisationen deler til løsning af interne og eksterne udfordringer (problemer), og som fortælles til nye medarbejder som den korrekte måde at opfatte, tænke, og føle om alle aspekter i organisationens hverdag.

Disse grundlæggende antagelser er effektive når virksomheden er konkurrencedygtig, har de rigtige produkter og kompetencer, men kan også hæmme organisationen, og gøre den ineffektiv.

Organisationskultur er derfor kritisk for enhver organisation, dens overlevelse, og kan være drivkraften i enhver modstand mod forandring.

At meddele hvad som virker – fra den ene medarbejder til den anden medarbejder – hjælper organisationen med effektivt at håndtere interne som eksterne udfordringer (problemer).

Organisationskultur – er den skjulte overtaler – som guider og skærper medarbejdernes adfærd, og som stabiliserer og sikrer organisationens praksis og adfærd over tid.

Fordi det driver medarbejdernes holdninger og adfærd og fastholder status quo, er kulturen nød til at være en integreret del af en forandring. 

Organisationskultur indgår som delsystem i organisationen

Der er ingen hemmelig formel eller en let adgang til at forså virksomhedens organisationskultur

Forståelse af organisationskultur

Efterfølgende forslag til forståelse af organisationskultur vil hjælpe med Ledelse af Forandring:

• Kend din organisationskultur. Start ikke nogen forandring uden at du først kender og forstår hvordan holdningen og åbenheden er til forandring. Lav en vurdering af din organisations kulturelle styrker og sårbarheder. Du kan nemt kommunikere en vision, og hvad du vil opnår med visionen, men hvis du ikke ved hvordan kulturen vil reagere – vil visionen sikkert fejle.
• Forstå hvordan organisationskultur vil reagere på forandringsvisionen. Med baggrund i din forandringsvision og din målsætning skal du identificeres, hvilke aspekter i kulturen som er uharmonisk med, hvad du vil opnå. Det er vigtigt, at have en klart billede af hvilke kulturelle holdninger som kan modarbejde din vision og organisations slut mål efter forandringen. Uden en klar vision vil forandringen være umuligt at gennemføre.
• Byg din kulturelle viden ind i din forandringsplan. Det er ikke nok kun, at vide hvordan kulturen vil reagere på visionen. Det er også nødvendigt, at din viden om kulturen indarbejdes i strategien og i alle elementer i din forandringsplan.
• Anerkend og byg videre på kulturens stærke sider. Enhver organisation har en stærk kultur – ellers ville virksomheden ikke havet kunne overleve. Byg videre på kulturens stærke sider i stedet for at prøve at ændre de elementer i kulturen som er dårlige.

Hvordan kommer jeg videre med analyse af organisationskultur?

Video

• Video – What is Organisational Culture ? Why Culture Matters To Your Organization

Artiklen om hvorfor forandring ikke har succes:

• “Hvorfor opnår forandringen ikke succes”

Læs 9 supplerende artikler omkring Scheins organisationskultur modeller

• Forskning & Innovation – Kulturen er nøglen til succes
• Kulturanalyse – Hvad har god ledelse med kultur og værdier?
• Schein organisationskultur – hvorfor kan kulturen ikke ignoreres?
• Lav personlig tolerance overfor forandringer!
• Scheins – Artefakter – Organisationskultur – De tre kulturniveauer
• Scheins – Komplekse organisationsmodel – et moderne menneskesyn
• Edgar Schein. Hjælp – om at tilbyde og modtage hjælp
• Edgar Schein
• Maslows behovspyramide