Få forandringen til at ske – er din vigtigste opgave!
Hvem skal lede forandringen? Det korte svar – det skal du som leder!
Om du er leder af to personer eller 10.000 personer, så er en af dine vigtige opgave – og ansvar – at få forandringer til at ske. Hvorfor?
Fordi hverken du eller din virksomhed vil overleve hvis alting er uændret – altid.
Det er en løbende proces, at du sikrer at din virksomhed fortsat er konkurrencedygtig, at du forbedrer arbejdsprocesserne og kvaliteten af virksomhedens produkter eller ydelser, tilpasser medarbejdernes kompetencer og evner, implementerer nyt software som gør det hele mere effektivt osv.
Hvem skal lede forandringen – nøgleroller og ansvar
Nogle gange er det aktionærerne, ejerne eller bestyrelsen som kræver, at du som direktør gennemfører forandringer – her er bestyrelsen Opgavestiller, og du er Igangsætter for gennemførslen af forandringen.
Andre gange igangsætter du selv forandringen – her er du Opgavestiller, og din afdelingsleder som gennemfører forandringen er Igangsætter.
I begge tilfælde opfatter medarbejderne, at du er chefen for forandringen. De opfatter derfor at din rolle er Opgavestiller, hvilket betyder at det er dig som har ansvaret for, at medarbejderne og din virksomhed forandres.
Om du har personaleansvar eller ikke, kan du godt have ansvaret for planlægningen, og implementeringen af forandringen.
Dette gør dig til leder af projektet – du er Forandringsagent. Hvis forandringen er omfattende – f.eks. omfatter hele organisationen, divisionen eller en eller flere afdelinger, er det måske nødvendigt at du arbejder som fuldtids forandringsagent for at sikre gennemførelsen af forandringen.
Hvis en forandring påvirker dig direkte, og du som medarbejder eller chef skal ændre adfærd, eller den måde du arbejder på – er du Målgruppe for forandringen – du er en person som forandres.
Som den formelle leder eller som en medarbejder med uformel ledelse, kan du have en væsentlig indflydelse på målgruppens accept af forandringen – du er Ambassadør for forandringen.
Som du kan se så er det muligt at du på samme tid både er Opgavestiller, Igangsætter, Forandringsagent, Ambassadør og Målgruppe.
Hver af rollerne har sin egen funktion, ansvarsområde, og jobbeskrivelse. Vi vil i en efterfølgende artikel går dybere i disse roller og ansvar.
Organisering af roller og ansvar
Hvis forandringen, som du skal gennemføre, har indflydelse på tværs af organisationens funktioner, er det vigtigt at du tænker igennem hvordan du vil organisere rollerne og ansvar.
Du skal især tænke de tre roller – Opgavestiller, Igangsætter og Forandringsagent – igennem.
Store omfattende forandringer vil kræve teams af forandringsagenter, og Igangsættere.
For at kunne gennemføre forandringen effektivt skal disse teams udvælges, og have rolle og ansvarsbeskrivelser, så tidligt i forandringsprocessen som muligt.
Hvis forandringen er mindre vil det ikke være nødvendigt med disse store formelle teams.
Hvis du i et forandringsprojekt både er Opgavestiller, Initiativtager, Forandringsagent og Målgruppe, er det nødvendigt at du påtager dig roller og ansvar, som om det var et større projekt.
Styregruppen
Hvis du har erfaring fra projektledelse og større projekter kender du sikker allerede roller og ansvar ifm. styregruppen og projektledelsen. Styregruppen består af Opgavestiller og Igangsætter som overvåger forandringen, og som sikre at forandringen passer med organisations vision, og at Opgavestiller og Initiativtager lever op til deres roller og ansvar.
Styregruppen sætter retningen som Forandringsagenten arbejder efter, og sikre at projektet har de relevante og korrekte ressourcer – mandskab som økonomi – som sikre at projektets kan gennemføres succesfuldt.
Styregruppen holder også Forandringsagenten ansvarlig for overholde af budget og deadline.
Projektledelsen
Projektledelsen er sammensat af Forandringsagenter, som er delansvarlige for hver deres forandringsprojekt, herunder planlægning og implementeringen af den enkelte forandring.
Det er projektledelsens ansvarsområde at identificere mål, sikre at de ønskede ressourcer er tilstede, og identificere nøglefaktorer i forandringsprocessen.
Identificering af modstanden mod forandring
En effektiv gennemført forandring kræver også at modstanden mod forandringen identificeres, og at der udarbejdes en strategi som reducerer modstanden.
Opgaven kan i større projekter udføres i et Forandringsteam eller tilsvarende team.
Teamet sørger for, at kommunikations-, lærings- og belønningsplaner struktureres og implementeres.
Forandringsagenten håndterer modstanden, og at Styregruppen og implementeringsgruppen arbejder effektivt.
Initiativtager og Forandringsagent ved hvad der forventes af dem omkring kommunikation, læring og belønning.
I efterfølgende artikler vil vi gå i dybden med disse gruppers roller og ansvar
Læs følgende relevante artikler om roller og ansvar i forandringsprocessen
- Hvem skal lede forandringen?
- Gennemførslen af forandringen er ikke mit ansvar!
I artikelserien, om roller og ansvar i forandringsprocessen, behandler vi følgende emner:
- Forandringsledelsens roller og ansvar!
- Ambassadørens forandringsrolle og ansvar!
- Opgavestillerens forandringsrolle og ansvar!
- Igangsætterens forandringsrolle og ansvar!
- Når forandringsledelsen mangler engagement!
- Forandringsagentens forandringsrolle og ansvar!
- Målgruppens forandringsrolle og ansvar!
- Målgruppen har et valg!
- Coaching af målgruppen!
- Når forandringsroller og -ansvar er tosidet!
