Forandringsledelse - Håndtering af modstand mod forandring?

Hvad er forandringsledelse og forandringsmodstand?

Forskellige indfaldsvinkler til forandringsledelse

De fleste virksomheder gennemfører regelmæssigt forandringer for at overleve og forblive konkurrencedygtig.

Imidlertid er indfaldsvinklen til forandringsledelse er meget forskellig.

Da forandring i de fleste tilfælde næsten altid drejer sig om optimering af arbejdsprocesser og resultatforbedringer, er årsager til modstand i de fleste tilfælde en personligt modstand fra den enkelte medarbejder.

Hvad er forandringsledelse – håndtering af den enkelte medarbejders psykologiske forandringsproces – medarbejderens transition.

Hvad er forandringsledelse

Hvad er forandringsledelse: Vi definerer forandringsledelse som en systematisk proces, hvor man anvender viden, værktøjer og ressourcer til at gennemføre forandringen, og hvor medarbejderne som er berørt af forandringen involveres.

Målet er – gennem en organiseret, metodisk og effektiv forandringsledelse – at levere den ønskede forretningsløsning, implementere forandringen og håndter de menneskelige aspekter som forandringer vedrører.

Hvis du kan identificere den personlige forandringsmodstand, vil din forandring ske hurtigere og nemmere.

Registrering af forandringsmodstand

Vi arbejder med tre primære indfaldsvinkler til registrering af forandringsmodstand:

Identificering af hvem som muligvis vil yde forandringsmodstand ved at identificere hvem forandringen berører og vedrører.
Registrere forandringens årsag, type og graden af forandringsmodstand som kan forventes.
Designe og planlægge en effektiv forandringsstrategi som vil kunne modvirke forandringsmodstand.

Den rigtige forandringsmodel kan estimere forandringsmodstanden, forudse hvornår forandringsmodstanden vil opstå, tidsforløbet og omkostningerne ifm. implementeringen af forandringen – forandringsledelse.

Informationerne om forandringsmodstanden bruges til at vurdere om forandringen kan gennemføres direkte eller forandringsmodstanden er så stor at forandringen ikke kan gennemføres uden justeringer, og hvor succesfuld forandringen vil blive.

Forståelsen af hvorfor medarbejderne har modstand mod forandringen, og hvordan modstanden elimineres er et centralt værktøj i din virksomheds forandringsstrategi og din forandringsledelse.

Årsagerne og håndteringen af forandringsmodstand

Vi vil i efterfølgende artikelserie arbejde mere dybdegående med årsagerne og håndteringen af forandringsmodstanden. Du kan læse artikelserien under VIDENBANK kategori: Modstand mod forandring.

Vi arbejder med tre væsentlige elementer i håndtering og reduktion af modstanden mod forandring:

Trin 1: Identificering af forandringsmodstand

De væsentligste årsager til at medarbejderne yder modstand læs tidligere artikel Modstand mod forandring – læring af historien.
Modstand er en naturlig reaktion.
Otte væsentligste spørgsmål til besvarelse af hvor sandsynlig det er at modstanden opstår og hvorfra?

Trin 2: Designe hvordan forandringsmodstanden håndteres og elimineres

Følgende delplanlægges:

en kommunikationsplan
en læringsplan
en belønningsplan

Trin 3: Indarbejdelse i hovedforandringsplanen

Indarbejdelse af kommunikations-, lærings- og belønningsplanen i den totale forandringsplan for at lette forandringsprocessen og sikre at forandringen er vedholdende efter den er gennemført og afsluttet. I efterfølgende artikelserie vil vi gå dybere i hvad modstand er.

Vi vil se på kritiske områder som tidligere forandringer har skabt for medarbejderne.
Vi ser på hvordan en forandring kan påvirke den enkelte medarbejder psykisk, mentalt og følelsesmæssigt, og hvordan det håndteres.
Vi vil også arbejde med, hvordan vi indsamler og lagre informationerne logisk, således at vi nemt får overblikket, således at vi kan udarbejde en realistisk vurdering af modstanden – som forandringen vil skabe.