Hvorfor fokus på god ledelse?
Ledelse – hvad er det som gør ledelse til god eller dårlig?
Hvad sker der på arbejdspladsen, når ledelsen praktiserer dårlig forandringsledelse og en dårligt gennemført forandring?
Hvad er egentlig på spil, når forandringen går skævt?
Hvorfor bliver medarbejderne stressede og udbrændte, og hvorfor opstår konflikter, tab af engagement, demotivation, utilfredshed, brokkerier og kævl, opsigelser og sygemeldinger, når ledelsen generelt praktisere dårlig forandringsledelse?
God ledelse er godt håndværk
Undersøgelser om årsager til jobskifte viser at dårlig ledelse er en af hovedbegrundelserne for at ønske et andet job.
En undersøgelse fra Personalestyrelse (Personalestyrelse 2000: Motivation i staten) viser at 36 % af de statsligt ansatte ønsker eller overvejer at skifte job!
Som begrundelser for jobskiftet er et ønsket om: højere løn, bedre ledelse og bedre udviklingsmuligheder.
Ledelse går i dag ud på at skabe sunde arbejdsmiljøer, hvor engagerede og kompetente medarbejdere kan udvikle processer og resultater.
Man hvad er det, der gør ledelse til dårlig eller god forandringsledelse, hvordan viser dårlig forandringsledelse sig, og hvordan påvirker det arbejdspladsen, forandringen og den enkelte medarbejder?
I denne artikel gennemgår vi nogle af de modsatrettede forhold som ledelse og medarbejdere har, og prøver derigennem at give dig en forståelse for nogle af de elementer som gør dig til en succesfuld forandringsleder – som udøver god forandringsledelse.
Medarbejderne og ledelsen har forskellige prioriteter
Nogle gange har forandringsledelsen for meget fokus på at skabe vækst, effektivitet og resultater, og glemmer at anerkende medarbejderes behov for anerkendelse, kontrol over eget arbejde og muligheder for at tilrettelægge arbejdet, hvilket er en forudsætning for at arbejdet er berigende og ikke belastende.
Andre gange har ledelsen ikke et bevist forhold til deres rolle, og forandringsledelsen praktiseres tilfældigt og lemfældigt. Det giver utryghed, meningsforstyrrelser, ligegyldighed og udmattede medarbejdere.
Medarbejderne, mellemlederne og topledelsen har forskellige prioriteter, forskellige vidensniveauer og en forskellig motivation. En forandring skaber en følelse af usikkerhed for medarbejderen, og en forventning om resultater for topledelsen.
Topledelsen forventer at: forandringsprojektet levers som planlagt, som budgetteret, og at der sker en fuld implementering af forandring i hele organisationen.
Modsat kommer forandringen ikke længere end dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med, og er parat til at gå.
Derfor er det først og fremmest gennem ændring af den måde medarbejderne tænker på, at der sker en påvirkning af den enkelte medarbejders adfærd og holdning.
Disse modsatrettede syn på forandringen er en kritisk situation, som kræver en forskellig, men nødvendig måde at lede på – forandringsledelse – hvis forandringen skal gennemføres med succes.
I forbindelse med en forandring oplever medarbejderne en frygt for et tab. En frygt for at miste noget af værdi som giver sig udtryk i modstand mod forandringen.
Det er din opgave som forandringsleder at hjælpe, supportere og forklare medarbejdernes oplevede tab i forbindelse med forandringen, og hvor stor sandsynlighed der er for at disse tab vil ske?
Et af elementerne i god forandringsledelse er håndteringen af modstand mod forandring.
Modstand mod forandring – hvad er årsagen?
I en tidligere artikel serien om “Hvad er årsagen til modstand mod forandring?” behandlede vi de fire områder som er årsagerne til modstand mod forandring.
- Frygten for at miste noget af værdi.
- Misforståelse og manglende tillid.
- Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
- Lav personlig tolerance overfor forandringer generelt.
I artiklen “Frygten for at miste noget af værdi” gik vi nærmere ind på de 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere måske oplever et tab i forbindelse med en forandring.
Disse “nogle” og “måske” er vigtige fordi en forandring måske, eller måske ikke, føre til et tab for nogle af medarbejderne, men ikke for alle medarbejderne, i forandringsforløbet.
Det er naturligt, at den enkelte medarbejder har en frygt for at miste noget. For nogle medarbejdere er det at miste sit job ødelæggende, for andre er det blot en ny mulighed for at få et andet og bedre job.
Som forandringsleder er det nødvendigt at kende graden og medarbejdernes oplevelse af tabet.
Du skal være forberedt på, at kunne hjælpe medarbejderne med at forstå om tabet nu er realistisk eller om det ikke er realistisk, og at forandringen er en mulighed som kan giver medarbejderen et afsæt til helt nye muligheder!
Det er din opgave som forandringsleder, at hjælpe, supportere og forklare medarbejdernes oplevede tab, og hvor stor sandsynlighed der er for at disse tab vil ske?
Efterfølgende skema viser de 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere måske oplever et tab i forbindelse med en forandring.
