Forandringsprocesser er modsatrettede og forskellige
Forandringsprocesser – det handler om at komme godt fra start så både ledere og medarbejdere er klædt på til at gennemføre den opgave en forandringsproces er!
Forandringsprocesser møder modstand, og stempler medarbejderne som modstandere af forandringer.
Men medarbejdere er ikke imod forandringer, de er imod at blive forandret.
Det handler om at inddrage medarbejderne, og sikre at medarbejderne har indflydelse på forandringen.
Hvad er en forandringsproces?
En forandring kan være alt lige fra implementeringen af et nyt software til en fusion.
Forandringer kan være små løbende tilpasninger til store radikale og omvæltende forandringer i organisationen.
Hele spektret er forandring, som har betydning for medarbejdernes hverdag.
En forandringsproces medvirker til en hurtigere ændring af organisationens eller medarbejdernes adfærd. Ofte tager det lang tid at ændre adfærd.
Forandringsprocessens målsætning
Målsætning med forandringsprocessen er at ændre:
- individuel adfærd
- gruppeadfærd
- organisationens adfærd
Forandringsprocesser skal involver medarbejderne
Når medarbejderne yder modstand, så er det ofte fordi, at forandringerne kommer udefra og ikke inddrager medarbejderne i organisationen.
Ifølge Maslow har medarbejderne et behov for at være aktiv medspiller i sit eget liv. Hvis vi ikke involverer medarbejderne i forandringsprocessen opstår der modstand!
Hvis vi ikke er involveret i forandringsprocessen, så bliver vi utrygge. Vi bliver usikre. Vi mister kontrollen over vores eget liv.
En forandring som kommer udefra og som derfor er nødvendig, kræver accept fra medarbejderne. Accept fra medarbejderne er en proces. De gamle vaner skal nedbrydes og nye vaner skal opbygges.
Forandringsprocessen taget tid!
Forskellige forandringsprocesser
Vi skelner mellem to forskellige forandringsprocesser:
En forandringsproces, hvor mennesker forandrer sig gennem oplevelser og følelser – Den Individuel forandring, og en forandringsproces, hvor mennesker forandrer sig gennem analyse og tankevirksomhed.- Den sidste – den rationelle forandringsproces – ændre en medarbejders adfærd men ikke medarbejderens tankemåde og holdninger – Forretningsforandringen.
Vi tro på, at når det drejer sig om vedvarende forandringer, drejer det sig ikke kun om at ændre strategi, struktur og systemer – Forretningsforandringen, men det drejer sig også om at ændre den tankegang, og de holdninger, der frembragte disse strategier, strukturer og systemer – Den individuel forandring.
Vi tro på, at hvis man ønsker at ændre en virksomhed grundlæggende, må man arbejde med disse to forskellige forandringsprocesser.
Disse modsatrettede forandringsprocesser forankres bedst i hele organisationen via forandringsmodellen Ledelse af Forandring…
Bliv GRATIS medlem og få adgang til artikelserierne om forandringsprocesser
- Transition – Den enkelte medarbejders individuel psykiske forandringsproces
- Procesledelse – Ændre adfærd eller til at skabe udvikling
- ForandringsProcessen – ledelsens tre planer: kommunikation, læring og belønning
- Medarbejderne – Accepterer forandringen eller yde modstand mod forandringen
- ForandringsOrganisationen – De menneskelige niveauer i forandringen som en organisation, en gruppe og den enkelte medarbejder gennemgår
- Processer – Formelle og uformelle processer, og hvordan processerne fastholder evnen til at løse et problem
Bliv GRATIS medlem og se video om forandringsprocesser
Se videoserien på 20 videoer – Skab gode forandringer
Videoserien behandler forandringsprocessens forskellige faser:
- Hvorfor bør virksomheden have fokus på forandringer
- Hvilke konsekvenser har forandringen
- Hvad betyder forandringen for den enkelte medarbejder
- Hvorfor kommunikation og involvering af medarbejderne
- Hvordan støtter man medarbejderne og lederen som gennemfører en forandring
- Roller og ansvar. Den enkelte medarbejder, gruppe og øverste leders rolle og ansvar under forandringsprocessen
