Forandringsmodel Ledelse af Forandring® – hvad er det
Ledelse af forandring® – de modsatrettede syn er en kritisk situation!
Medarbejderne, lederne og topledelsen har forskellige prioriteter, forskellige vidensniveauer og en forskellig motivation.
En forandring skaber en følelse af usikkerhed for medarbejderen, og en forventning om resultater for topledelsen.
Topledelsen forventer at: forandringsprojektet levers som planlagt, som budgetteret, og at der sker en fuld implementering af forandring i hele organisationen.
Disse modsatrettede syn på forandringen er en kritisk situation, som kræver en forskellig, men nødvendig, måde at lede på – forandringsmodel Ledelse af Forandring® – hvis forandringen skal gennemføres med succes.
Forandringsmodel Ledelse af Forandring® – forskellig, men nødvendig, måde at lede på!
En forandring kommer ikke længere en dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med, og er parat til at gå.
Derfor er det først og fremmest gennem ændring af den måde medarbejderne tænker på, at der sker en påvirkning af den enkelte medarbejders adfærd og holdning.
Gennemførsel af en forandring på individuel- gruppe- og organisationsniveau, skal ses fra to synsvinkler:
- Forretningsforandring (ledelsens synsvinkel)
- Individuel Forandring (medarbejdernes synsvinkel)
Forandringsmodel Ledelse af Forandring® tager udgangspunkt i det forretningsmæssige (Forretnings Forandringen), som for det meste drejer sig om struktur og processer, modsat det den enkelte medarbejder gennemgår den Individuel Forandring som omfatter kultur og medarbejder.
Forandringsmodel Ledelse af Forandring® omfatter Forretningsforandring og Individuel forandring.
Forretningsforandring
Alt for ofte bruger organisationen uforholdsmæssig mange ressourcer, energi og økonomi på at udarbejde forretningsforandringen som er en “elegant forandringsløsning”.
En “elegant forandringsløsning” som er designet til at maksimere forandringens effekt og mål (effektivitet, optimering og produktivitet) og realisering af investeringen i forandringen.
I virksomhedens søgen efter at levere en “perfekt løsning”, overses ofte betydningen af den enkelte medarbejders accept af forandringen, hvor der ved accept forventes en ændring i medarbejdernes adfærd.
Logikken er, at de fordele som forandringen har for virksomheden er så fantastiske og tydelige for alle, og derfor automatisk vil blive fuldt accepteres af medarbejderne når forandringen offentliggøres og kommunikeres. Med det lykkes ofte ikke!
At ignorere den enkelte medarbejders “accept af løsningen”, og kun have fokus på “kvaliteten af løsningen”, vil udløse modstand fra den enkelte medarbejder og fra organisationen. Og modstanden vil vokse over tid i organisationen.
Tavshed eller åbenlys modstand mod forandringen under implementeringen kan i værste fald betyde at projektet forsinkes, budgetrammen overskrides, og effekten og målene ikke kan realiseres, og i værste fald at projektet må udskydes eller droppes!
Selv den mest “elegante løsning” kan undermineres hvis ikke organisationens, og den enkelte medarbejders modstand identificeres.
Individuel Forandring
Gennemførsel af vedvarende forandringer drejer sig om mennesker i langt høre grad, end det drejer sig om teknologi og strukturer.
Vedvarende forandringer kræver “Individuel forandring” og handler om det, der sker inde i den enkelte medarbejder – den enkelte medarbejders forandringsproces.
Vedvarende forandringer drejer sig ikke kun om ændring af strategi, struktur og systemer, men om at ændre medarbejderens tanker, der jo netop frembragte strategien, strukturen og systemet.
Forandringsmodellen Ledelse af Forandring® arbejder med “Individuel Forandring” på fem forskellige niveauer.
De to første niveauer handler om forandringer hvor den enkelte medarbejders tankemåde eller holdninger ikke ændres, hvorimod de tre efterfølgende dybere niveauer kræver, at medarbejderens tankemåde eller holdninger ændres.
Ledelse af Forandring® – de menneskelige sider af forandringen!
