Forandringsledelse – mistet interesse?

Hvorfor har din chef mistet interessen for forandringen?

ForandringsledelseHvis du som Forandringsagent føler, at din chef mangler engagement og commitment til det forandringsprojekt, som han selv har godkendt og sat i gang?

Når forandringsledelsen mangler engagement, skal du som det første prøve at finde ud af, hvorfor din chef (Igangsætteren) har mistet interessen for forandringsprojektet.

Hvorfor mangler forandringsledelse engagement

Det er vores erfaring, at det ofte er en af tre årsager til det manglende engagement:

  • Forandringsledelsen (Igangsætteren) er uenig i formålet med den planlagte forandring.
  • Forandringsledelsen (Igangsætteren) har accepteret forandringens formål, men har ikke de fornødne ressourcer, som det kræver at gennemføre forandringen.
  • Forandringsledelsen (Igangsætteren) har accepteret forandringens formål, men har ikke den tid som der kræves for at supportere forandringen effektivt.

1.  Forandringsledelse – uenig i formålet med den planlagte forandring

Forandringsledelse

Det er klart, hvis Igangsætteren er uenige i den planlagte forandring, er det umuligt, for de medarbejdere som rapportere til Igangsætteren, at håndtere forandringen.

Igangsætteren er måske blevet presset til at sætte forandringen i gang, og kan nu ikke skjule at han/hun er uenig i forandringen, dens proces eller mål.

Eller Igangsætteren har, ved nærmere eftertanke, ændret mening.

Eller faktorer og holdninger, som dannede baggrunden for beslutningen om at gennemføre forandringen, har ændret sig.

Hvis du skal komme videre med forandringsprojektet, er du nød til at samle al baggrundsmateriale om “Det kendte” og “Det nye,” inklusiv årsagerne og beslutningsgrundlaget som igangsatte forandringen.

Du får sikkert ikke Igangsætteren til, at indrømme at han/hun er reserveret eller afvisende overfor forandringen. Og hvis du får det – kan du lige så godt glemme i første omgang at gennemføre forandringsprojektet, for du får bare “ørene” i klemme med din chef.

Det bedste du kan gøre er, at du er entusiastisk og velinformeret, og at du signalere og tegner et overbevisende billede af forandringen, og på den måde prøver at engagere Igangsætteren.

2. Forandringsledelse – har accepteret formålet, men mangler ressourcerne

Hvis der mangler de fornødne ressourcer, personale og økonomi, er du nød til at tilpasse projektet til økonomien, men også arbejde på hvordan du kan tilpasse og uddanne medarbejderne, i den nuværende organisation, til at udfylde de forskellige roller som forandringsprojektet kræver.

Du er også nød til at analysere konsekvenserne hvis forandringen ikke gennemføres, og som kan have væsentlige og afgørende konsekvenser for organisationen. Du har nu mere konkret forskellige scenarioer, som du kan bruge til at får engageret din chef – Igangsætteren.

3. Forandringsledelse – har accepteret formålet, men mangler den tid som kræves

I artikelserien, om roller og ansvar i forandringsprocessen, behandler vi følgende emner:

  • Forandringsledelsens roller og ansvar!
  • Ambassadørens forandringsrolle og ansvar!
  • Opgavestillerens forandringsrolle og ansvar!
  • Igangsætterens forandringsrolle og ansvar!
  • Når forandringsledelsen mangler engagement!
  • Forandringsagentens forandringsrolle og ansvar!
  • Målgruppens forandringsrolle og ansvar!
  • Målgruppen har et valg!
  • Coaching af målgruppen!
  • Når forandringsroller og -ansvar er tosidet!

Ønsker du at læse hele artiklen GRATIS - skal du være logget ind

LOGIN-icon