Forstå forandringens elementer
En forandrings kompleksitet er ofte så stor, at så at sige alt i organisationen berøres af forandringen – dvs. opgaver, medarbejderne, strukturen, processerne og kulturen.
Man kan opdele organisationsændringer i forandringsfaser, som arbejder med den praktiske forandring, og den psykologiske proces som den enkelte medarbejder gennemløber.
Fællesnævneren for de virksomheder som gennemfører succesfulde organisationsændringer, er virksomheder, som benytter en systematisk tilgang til forandringsledelse, træner forandring hver dag, og har valgt at have forandringsledelse som kompetence – in house.
I denne artikel gennemgår vi de vigtigste forandrings elementer, som gør det muligt for dig og din virksomheds forandrings-team, at implementere og gennemfører forandringsprocessen, håndtere modstand mod organisationsændringer og gennemfører forandringen succesfuldt.
Forandringens 10 vigtigste elementer – Video
Forandringens 10 vigtigste elementer
1. FORANDRINGSTYPER
Trinvise forandringer
Radikale forandringer
Trinvise forandringer
Trinvise forandringer er vedvarende forandringer og forbedringer af de eksisterende arbejdsprocesser og metoder, og som den daglige ledelse gennemfører løbende.
Trinvise forandringer løser ofte et her-og-nu problem, men kan også gennemføres som et projekt som sikrer at hele organisationen er deltager.
TQM -Total Quality Management & Lean er eksempler på trinvise forandringer, som vedligeholder organisationens effektivitet.
Radikale forandringer
Radikale forandringer derimod, er en total ændring af den måde, som man hidtil har arbejdet på, og som kan påvirke den enkelte medarbejder i en stor grad.
Håndtering af radikale forandringer er en udfordring – som kræver forandringsledelse, som kompetence. En kompetence, som den normale afdelingsleder normalt ikke håndterer.
2. FORANDRINGSPROCESSEN
Både Forretningsforandringen og den Individuelle Forandring gennemløber fem faser.
Forretningsforandringen
Den Individuelle Forandring
Forretningsforandring
Forretningsforandringen er den faglige forandringsproces, som arbejder med: Struktur, Processer, Medarbejdere og Kultur.
En ændring i et af områderne vil påvirke de tre øvrige områder.
Forretningsforandring indeholder fire grundlæggende elementer:
- Processer: Processer, som er de fremgangsmåder, som virksomhedens produkter bliver produceret på.
- Medarbejder: Medarbejdere, som er medarbejdernes kompetencer, erfaringer, færdigheder og viden.
- Kultur: Kultur, som er organisationens adfærd, og hvordan adfærden afspejler holdninger, og hvilke regler, som organisationen følger.
- Struktur: Struktur, som er virksomhedens struktur, drift, teknologi og værktøjer.
Den Individuelle forandring
Den individuelle forandring, er den enkelte medarbejders personlige følelsesmæssige acceptproces.
Først forandringen – så transitionen, den psykiske forandringsproces.
Først kommer forandringen – det kan være en fusion, en ny chef, nye kollegaer eller omlægning af arbejdsgange eller ansvarsområde. Der sker pludseligt noget nyt som fjerner trygheden.
Så kommer transitionen, som er den mentale proces, man som menneske / medarbejder, gennemgår når forandringen er indtrådt.
3. FORANDRINGEN PÅVIRKES AF
Påvirkninger indefra
Påvirkninger udefra
Påvirkning indefra
- Ledelse & vision
- Effektivisering
- Mangel på arbejdskraft
- Manglende motivation
- Nye idéer
Påvirkninger udefra
- Økonomi
- Markedsposition
- Teknologi
- Demografiske skift
- Menneskelige behov
- Politikker, lovgivning & reguleringer
4. FORANDRINGENS GENNEMFØRELSE
Formålet er at eliminere modstand mod funktions- og organisationsændringer, og sikre implementering af organisationsændringer.
Gennemføres reaktiv
Gennemføres proaktiv
Reaktiv – Her og nu problemer
Trinvise forandringer – gennemføres løbende, og løser ofte et her-og-nu problem.
Proaktiv – planlagte forandringer
Proaktive forandringer – er planlagte forandringer, som gennemføres og sikrer at hele organisationen er deltager.
Proaktive forandringer ændrer organisations systemer, struktur, mennesker og / eller kultur i orden for at undgå misforhold mellem organisationen og dens miljø.
5. FORANDRINGENS IGANGSÆTTELSE
Fra toppen
Fra bunden
Fra toppen af organisationen
Forandringer som igangsættes af den øverste ledelse i organisationen, er ofte proaktive forandringer, som afhjælper et opfattende problem eller en radikal forandring.
Forandringen koordineres og implementeres typisk af en afdelingsleder og en forandringsagent.
Fra bunden af organisationen
Forandringerne igangsættes ofte af frontlinjemedarbejderne, og koordineres gennem de normale ledelsesprocesser.
Forandringerne – trinvise forandringer – fokuserer typisk på at optimere organisationens interne arbejdsprocesser gennem læring og innovation.
6. FORANDRINGENS MEDARBEJDERGRUPPER
Påvirker hele organisationen
Påvirker funktioner
Forandring påvirker hele organisationen
Forandringen kan have fokus på hele organisation, og som foretages på alle niveau i hele organisationen.
Forandringen fokuserer på hele organisationen.
Forandring påvirker funktioner
Forandringen fokuserer på en lodret funktion i organisation, som i en forretningsfunktion eller produktlinje.
Eksempler på forandringer af funktioner kan være implementering af ny proces som et CRM-system – Customer Relationship Management-system, eller en silo- funktionsopdelt organisation, som salg, udvikling, eller produktion.
Påvirker afdelinger og teams
Påvirker individuelt
Forandringen påvirker afdelinger eller teams
Forandringen fokuserer på bestemte afdelinger eller teams.
Forandringen påvirker individuelt
Forandringen påvirker en bestemt medarbejder. Forandringen af den pågældende medarbejder kan være udvikling af nye færdigheder, adfærd og kompetencer.
Ingen forandring er succesfuld, hvis der ikke fokuseres på den enkelte medarbejder og medarbejdernes accept af forandringen.
Derfor skal lederne og teamlederne sikre at medarbejderne forstår hvad forandringen betyder for den enkelte medarbejder.
7. FORANDRINGENS ROLLER OG ANSVAR
Overordnet taler vi om følgende roller og ansvar i forandringsprocessen.
Medarbejderne
Ledelsen
Forandringens nøgleroller og ansvar – Medarbejderne
- Målgruppen er de medarbejdere som påvirkes af forandringen i adfærd eller arbejdsmetoder.
- Forandringsagenten forbereder og gennemfører forandringen i samarbejde med Igangsætteren.
- Ambassadøren, kan via sin status i organisationen, påvirke Målgruppens adfærd og accept af forandringen.
Forandringens nøgleroller og ansvar – Ledelsen
- Opgavestilleren opstiller mål og rammer for forandringen og godkender forandringsprojektet.
- Igangsætteren skal sikre at forandringen gennemføres og sikre at de nødvendige ressourcer er til stede.
Forandringens nøgleroller og ansvar
8. PROJEKTLEDELSE
Projektleder
Forandringsagent
Projektlederen
Projektlederen håndterer i samarbejde med den daglige ledelse de trinvise forandringer, som er håndgribelige mindre forandringer og forbedringer.
Forandringsagenten
Forandringsagenten håndterer en Radikale forandring, som er uhåndgribelige forandringer, som kræver forandringsledelse som kompetence.
Forandringsagenter samarbejder med Igangsætter om planlægningen og implementeringen, indeholdende en kommunikations-, lærings- og belønningsplan.
9. FORANDRINGENS MÅL
Organisationsændringer – Opkøb og fusion
Firmakultur – it-systemer og processer
Organisationsændringer – Opkøb og fusion
- Organisationsændringer
- Opkøb og fusion
Firmakultur – it-systemer og processer
- Ændring af firmakultur
- Ændring af it-systemer og processer
10. FORANDRINGENS AKTIVERINGSTYPER
Fire forandrings aktiveringstyper
De fire forandringsscenarier opdeles i fire dimensioner, som benyttes til vurdering af forandringsprojektets implementeringstype.
1-2 forandringsdimensioner
3-4 forandringsdimensioner
1-2 forandringsdimensioner
- Trinvise forandringer – Radikale forandringer
- Proaktive forandringer – Reaktive forandringer
3-4 forandringsdimensioner
- Strukturelle forandringer – Kulturelle forandringer
- Planlagte forandringer – Ikke-planlagte forandringer
