FORANDRINGSKOMPETENCE - ER DET NØDVENDIG?

Se eksempler fra kursus indhold - Etablering af forandringskompetencen i organisationen

Forandringskompetence – er det nødvendig?

I en organisation med konstante og gentagne forandringer, vil hver en ny forandring betyde et skift, i den måde man arbejder på, og i medarbejdernes adfærd.

Topledelsen genbruger den metode, som har vist sig at være succesfuld og effektiv i andre forandringsprojekter.
Mellemledelsen udvikler kompetencer, som supporterer de medarbejdere, som skal gennem en forandring.
Medarbejderne lærer at navigere i en foranderlig hverdag.

Alle niveauer i organisationen er bevidst om vilkårene som forandringer indebærer, og har udviklet kompetencer og viden om, hvordan forandringerne håndteres.

Organisationen er klar til, og i stand til at håndtere forandringer – den har udviklet forandringskompetence in house.

Men at opbygge en forandringskompetence er ikke som at installere et nyt PC-system eller at implementere en ny procedure.

Forandringskompetence kræver en personlig tilgang, holdning og attitude til forandringen, og drejer sig om mennesker i langt højere grad, end det drejer sig om teknologi og strukturer.

Forandringsroller og ansvar

For at kunne forstå forskellen mellem forandringsledelse og forandringskompetence bruger vi følgende beskrivelse af forandringsroller og ansvar:

Opgavestiller: Søger konstant efter nye måder at forbedre og effektivisere organisationen, og reagere på ændringer i markedsforhold og muligheder. Og sikre at forandringerne realiseres, gennem effektivt lederskab og sikre at forandringen har tilstrækkelige ressourcer til gennemførslen.
Igangsætter: Supporterer målgruppens forandringsproces. Leder forandringens retning, og sikrer en succesfuld gennemførsel.
Forandringsagent, projektleder og teams: Supporterer opgavestiller, igangsætter og målgruppens forandringsproces, med værktøjer, processer og viden om hvordan forandringen gennemføres.
Målgruppe: Fungerer optimalt igennem hele forandringsprocessen, og realiserer forandringens målsætning.

Hvad er forandringsledelse og forandringskompetence?

Du skal være medlem, hvis du vil læse hele artiklen - tilmeld dig GRATIS her.

Eksempel på fordele forandringskompetencen (organisationens kompetence)

Hurtig implementering
Større træfsikkerhed
Øget forandringsevne
Øget forandringskapacitet
Vedvarende konkurrenceevne
Minimering af kaos

Hvad er forskellen på forandringsledelse og forandringskompetence?

Forskelle	Forandringsledelse	Forandringskompetence
Som kompetence	Forandringsledelse er lederens evne til at håndtere forandring som: Kommunikation Coaching Sponsor – sikre ressourcer Træning	Organisationens evne til at håndtere forandringer igen og igen.
Læringsproces	Kan trænes og læres	Grundlæggende ændring i kultur og værdier. Skal være en del af den daglige arbejdsgang, og kan ikke læres via træning et kortvarigt kursus eller anden udenad læring.
Praktisering	Lederens kompetence	Skal håndteres på alle organisationsniveauer. Specielt frontlinjemedarbejderne.
Værktøjer	Ledelse har adgang til værktøjer som praktisering af analyse, kommunikation, læring og belønningsværktøjer.	Organisationen har adgang til motivation for hurtigt og succesfuldt at kunne gennemføre og acceptere en forandring.
Aktiv/inaktiv	Forandringsledelse bruger aktiv kommunikation, coaching, læring, træning og belønning til at realisere forandringen og forandringens mål.	Forandringskompetencen er ikke en aktivitet, men organisationens evne til at reagere på gentagne forandringer.
Praktisering	Aktiviteter som målrettes mod medarbejderne, og som forsøger at ændre medarbejderne adfærd.	Aktiviteter som er en del af hele organisationen, og omfatter alle niveauer i organisationen. Er del af virksomhedskulturen, hvor hele organisationen påtager sig ansvaret for at gennemføre forandringens målsætning.
Involvering	Hvis medarbejderne ikke er involveret og har accepteret forandringen, sker ændringen af den daglige måde at arbejde på ikke. Forandringen er ikke forankret i organisationen, og forandringen bliver derfor ikke vedvarende.	Medarbejderne er involveret, og tager aktivt del i forandringen. Forandringen er vedvarende.
Motivation	Kommunikation og analyse skal overbevise – motivere – medarbejderne.	Medarbejderne er overbevist og klar til at tage imod motivation.

Opbygning af forandringskompetencen i organisationen

Første step er at virksomhedens ledelse beslutter at have forandringskompetence i organisationen in house. Forandringskompetencen sikrer en sikker gennemførsel af forandring.

Andet step er at opbygge forandringskompetencen i organisationen, som er organisationens viden om hvordan man gennemfører forandringer.

Forandringskompetence betyder opbygning af følgende kompetencer i organisationen

Etablering af en forandringskultur for teams og forandringsagenter
Identifikation af forandring – analyse af hvad som fungerer, og hvad som ikke fungerer internt og eksternt
Identifikation af nøgleroller og ansvar i organisationen
Identifikation af risiko & økonomi – analyse af organisationen
Design af forandringssystem – planlægning og strategier
Implementering af forandring – træning og uddannelse
Opbygning af forandringscyklus – læring af forandring og forankring af forandringskompetence

Individuelle forandringskompetencer

Metoder til håndtering af modstand mod forandring
Model for individuel forandringsledelse
Coaching værktøjer og teknikker som hjælper målgruppen gennem forandringsprocessen
Supervision og uddannelsesaktiviteter til medarbejdernes forandringsproces.

Medarbejdere i en forandringskompetent organisation er bevidste om, at deres job er omskifteligt og definerer deres job i forhold til de konstante forandringer, som de er vant til, der kommer.

De forstår, at forandringer er nødvendige, forventelige, og de støtter forandringen, når den implementeres.

OPBYGNING FORANDRINGSKOMPETENCE

FORANDRINGSKOMPETENCE - ER DET NØDVENDIG?