Forandringsklima kræver planlægning
– og en forandringsstrategi
Når ledelsen beslutter, at en forandring skal gennemføres, er det ikke et ualmindeligt scenario, at ledelsen starter den taktiske planlægningen med det sammen.
De fleste ledere kan godt lide at bruge energi og ressourcer på at designe nye arbejdsprocesser, og etablering af ny teknologi.
Men der bruges kun en meget lille del – hvis der overhoved bruges tid – på at få organisationen klar til forandringen.
I forbindelse med mit arbejde som forandringsleder har jeg talt med mange topledere omkring implementeringen af forandringer.
De fleste er enige i, at den mest sandsynlige årsag til at deres forandring fejlede var, at de ikke i tilstrækkelig grad adresserede den menneskelige og psykologiske del af forandringsprocessen.
Årsagen var ikke, at de ikke fik lavet den rigtige arbejdsproces eller at teknologien ikke var klar. Nej, det var etablering af det rette forandringsklima – som manglede!
Forandringsklima – For meget fokus på forretningsplanen
Hvis lederne er klar over, at årsagen til at deres projekt fejler – er de menneskelige og de psykologiske aspekter – hvorfor gennemarbejder de så ikke dette fra starten?
Svaret er simpelt – det tager alt for lang tid og kræver meget energi og kommitment – at etablere det rette forandringsklima.
I stedt fokuserer de på det forretningsmæssige – foretningsplanen, som de forventer medarbejderne automatisk vil acceptere som “gyldig grund” for gennemførsel af forandringen.
Du har sikker hørt ledere sige noget i retning af: “Det er den vej vi skal, og du skal bare acceptere det som det er – så vi kan komme videre”. Tror du, at denne attitude resulterer i vedvarende forandringer?
NEJ, vel! Det er derfor at planlægning, af de første faser er så vigtige:
- Gøre det vigtigt og
- Gøre det parat
I de første faser skal der systematisk arbejdes med at etablere det rette forandringsklima i organisationen.
Uden denne væsentlige arbejdsindsats, at gøre forandringen vigtigt, og etablere “Den brændende platform” og “den styrende koalition”, på alle niveauer i organisationen, vil de enkelte medarbejdere aldrig acceptere forandringen.
I sidste ende vil implementeringen bliver vanskelig – og måske umulig at gennemfører – hvis forandringen ikke starter rigtig.
Uanset niveauet i organisationen er medarbejderne – som deltager i forandringen – individuelle personer. Og det er den enkelte medarbejder som vælger om forandringen skal være en succes eller fiasko.
Hvis man ikke ser en forandringen fra det individuelle niveau vil vi aldrig kunne gennemføre større organisationsændringer.
Forandringsklima – Planlægning er så vigtig!
