Sker forandringen for hurtigt eller for langsomt
Forandringshastigheden hvad er det?
En af de største udfordringer ifm. “Overgangen” er, at medarbejderne synes, at implementeringer – forandringshastigheden – enten sker for hurtigt eller for langsomt.
Hvis en medarbejder synes, at forandringshastigheden sker for hurtigt vil de modsætte sig og føle, at de bliver presset til at acceptere forandringen, hvilket igen kan betyde at de er modstandere af forandringen.
Modsat vil en medarbejder som føler at forandringshastigheden snegler sig af sted eller trækker ud, miste koncentrationen og motivationen for at lære de nye procedure og arbejdsgange, og vil i stedet fortsætte med at arbejde på den gammeldags måde.
Nøgleordet er her tålmodighed og udholdenhed.
Hvad er en realistisk hastighed for forandringen?
Forandringshastigheden er en af de største udfordringer ifm. “Overgangen” i forandringen.
Medarbejderne synes, at implementeringer enten sker for hurtigt eller for langsomt.? Sker forandringen for hurtigt eller for langsomt?
Hvor hurtig kan forandringen gennemføres og hvorfor?
Længden af forandringshastigheden – den tid som du behøver for at implementer “Overgangen,” – er afhængig af, den viden du har om hvad som er galt i “Det kendte.”
Det næste spørgsmål du skal stille er, hvor længe har jeg førend virksomheden er truet af den manglende forandring af “Det kendte.”
Svarene afgøre – forandringshastigheden, hvor lang tid du har førend forandringen skal være gennemført.
Bryd forandringen op i mindre områder
Start med at bryde forandringen op i mindre nøgleområder, og planlæg så hvor lang tid hver nøgleområde tager og sæt så datoer på.
Forklar hvad implementeringen betyder for hvem, hvad som skal ske for hvem og hvornår. Sørg for, at du overholder planlægningen således, at “Overgangen” lægger så lidt pres på medarbejderne som overhoved muligt.
Du skal altid lægge mere tid til i din planlægning end nødvendig, således at det hænger sammen tidsmæssigt.
Selvom du synes, at du har rigelig med tid, førend forandringen skal være gennemført, så minimer overgangsperioden, hvor medarbejderne samtidig skal bakse med den nye måde og den gamle måde at arbejde på.
Alle vil bifald en veltilrettelagt planlægning, og en anerkendelse af det ekstra arbejdspres som medarbejderne har, når de arbejder på den gamle måde samtidig med, at de skal lære at arbejde på den nye måde.
Og måske derfor vil medarbejderne være mere samarbejdsvillige i denne vanskelige “Overgangs” periode.
Forandringsplanen
En forandringsplan er ikke kun en kalender for, hvornår forandringen starter og hvornår forandringen slutter, det er mere end det.
I artiklen “Håndtering og reduktion af modstand” har vi prøve at besvare hvordan modstanden vil opstår.
Ved besvarelsen vil du efterfølgende være i stand til, at identificere hvem som vil yde modstand, og hvordan modstand vil give sig til kende.
De otte spørgsmål er:
