Vælg side

3. Identifikation af risiko

& økonomi

Kulturanalyse…

3. Identifikation af risiko & økonomi

Kulturanalyse

Ved væsentlige forandringer er det ofte en god idé at gennemfør en analyse af kulturen. En kulturanalyse sammenligner de nuværende holdninger i organisationen med de ønskede fremtidige holdninger.

En beskrivelse af den ønskede ny kultur er i sig selv en væsentlig dimension i et radikalt forandringsprojekt. Hvis der er stor afstand mellem Den Kendte kultur og Den Nye kultur, kan der være grund til at dele forandringen op i mindre projekter, hvis modstand skal reduceres.

Når et forandringsprojekt planlægges, bør ledelsen overveje, om Målgruppen for forandringen repræsenterer en stærk eller svag kultur.

Ledelsen skal også overveje, om forandringsprojektet er i harmoni med, eller i konflikt med den nuværende kultur.

En virksomheds kultur er baseret på de erfaringer, som medarbejderne har opbygget gennem årene. Medarbejder har bevist eller ubevist dannet sig en mening om hvordan organisationen fungerer.

  • Virksomhedens betydning i samfundet
  • Virksomhedens betydning for medarbejderne
  • Kundernes betydning
  • Samarbejde på tværs af organisationen
  • Ledelsens troværdighed
  • Adfærd, som belønnes
  • Adfærd, som straffes
  • Vores rutiner, ritualer og små indbyrdes aftaler

En kulturanalyse kan måles på en skala – Stærk kultur – Svag kultur.

En stærk kultur indebærer, at holdninger og værdier er indarbejdet blandt medarbejderne. I en svag kultur føler medarbejderne sig ikke særlig knyttet til gældende holdninger, beslutning mønstre og fremgangsmåder.

Kendetegn på Stærk og en Svag kultur

Stærk kultur Svag kultur
Medarbejderne identificerer sig med virksomheden Medarbejderne identificerer sig med mange forskellige grupper
Arbejdsprocesserne er udviklet i virksomheden Arbejdsprocesserne er kommet udefra
Virksomheden har succes Virksomheden hutler sig igennem
Stabil medarbejderstyrke Ustabil medarbejderstyrke
Bevidste ledelsesmetoder Skiftende ledelsesmetoder
Stærk synlig ledelse Usikker ledelse

Når et forandringsprojekt planlægges bør man overveje, om målgruppen for forandringen repræsenterer en stærk eller svag kultur.

Et andet område som skal overvejes, er om forandringsprojektet er i kønsligt med den pågældende kultur.

Kendetegnet ved harmoni eller konflikt med kulturen

Stærk kultur Svag kultur
Forandringen harmonerer med kulturen Kulturen kan støtte og fastholde forandringen. Forandringen kan gennemføres, men er svær at fastholde.
Forandringen er i konflikt med kulturen Forandringen bør opdeles i mindre projekter eller omformes, hvis forandringen skal gennemføres. Der er brug for en kraftig holdningspåvirkning, hvis forandringen skal lykkes.

De 6 fokusområder

  • Forandringsmetoden Ledelse af Forandring® indeholder en række konkrete modeller, metoder og værktøjer.
  • Ledelse af Forandring® arbejder med 18 nøgleområder, 6 fokusområder og mere en 100 forandringsværktøjer – som gør det muligt for din virksomheds eget forandrings-team at implementere radikale såvel som løbende forandringer.
  • Gennem hele forandringsforløbet støtter en erfaren forandringskonsulent – din personlige mentor – din læringen og forandringen. 
  • Forandringsmodellen organiserer overførslen af viden om forandring, til Dig og din organisation, og sikre at forandringen er succesfuld.

Analyse forandringsparathed

En succesfuld gennemført forandring kræver, at ledelsen og projektorganisation er klar over hvilke faser og udfordringer forandringen har. Læs om analysen HER

1. Identifikation af forandring

Designe den forretningsmodel som er efterspurgt og nødvendig. Levere det som skaber værdi.

3. Identifikation af risiko & økonomi

Identifikation af risiko & økonomi

5. Implementering af forandring

Sikre engagement fra vigtige interessenter. Udvikle forandringsevne, håndtering af modstand og uddannelse af linieledelsen.

2. Identifikation af nøgleroller

Involvere ledelsen på alle niveauer. Sikre at der er vilje til stede. At topledelsen driver forandringen, og ledelsen understøtter den.

4. Design af forandringssystem

Etablere et overbevisende grundlag for forandring. Sikre, at målet er klart, og forandringen er reel, og at det kommunikeres.

6. Opbygning af forandringscyklus

Aktiv forandringsledelse. Systematisk planlægning af nye forandringer ved hjælp af effektiv projektstyring og opfølgning.

CASE – 3. Identifikation af risiko & økonomi

CASE - Rengøringsselskab - Kultur

Rengøringsselskabet havde en solid position på markedet, i en region i Danmark.

Virksomheden leverede høj kvalitet i rengøringen.

Den teknologiske udvikling, og nye konkurrenter skærpede imidlertid situationen for rengøringsselskabet…

CASE - Arbejdsløshedskasse - Kultur

En arbejdsløshedskasse havde en velorganiseret central sagsbehandling.

I begyndelsen af 2018 ønskede de lokale fagkasser, at kunne løse sagsbehandlingen lokalt…

CASE - Turnkey løsninger - Forandringens historie

Virksomheden sammensætter turnkey løsninger til større produktionsvirksomheder over det meste af verdenen.

I midten af 2019 begyndelsen kundeklager at vokse…

CASE - Ventilationsvirksomhed - Forandrings historie

I en større ventilationsvirksomhed er det besluttet, at der aldrig må være mere end tre udviklingsprojekter i gang.

Når der kun er sat tre projekter i gang, så har organisationen en mulighed for at håndtere projekterne…

CASE - Uddannelsesinstitution - Modstand mod forandring

En uddannelsesinstitution for erhvervsuddannelser havde løbende diskuteret kvaliteten i undervisningen, uden resultat.

Undervisningen fortsatte som den enkelte lærer synes, og som den enkelte lærer havde gjort altid.

Skolens ledelse oplevede, at de studerende i større omfang udeblev fra undervisningen, og at kvaliteten af undervisningen var dalende…

Share This
Website Metrics and Site Statistics by WebSTAT