Vælg side

CASE – Arbejdsløshedskasse – Kultur

En arbejdsløshedskasse havde en velorganiseret central sagsbehandling, men de lokale fagkasser ønskede, at kunne løse sagsbehandlingen lokalt…

  • Dato: Januar 2018
  • CASE: Arbejdsløshedskasse
  • Fokusområde: 3. Identifikation af risiko og økonomi – Kultur

1. Identifikation af forandring

Designe den forretningsmodel som er efterspurgt og nødvendig. Levere det som skaber værdi.

3. Identifikation af risiko & økonomi

Identifikation af risiko & økonomi

5. Implementering af forandring

Sikre engagement fra vigtige interessenter. Udvikle forandringsevne, håndtering af modstand og uddannelse af linieledelsen.

2. Identifikation af nøgleroller

Involvere ledelsen på alle niveauer. Sikre at der er vilje til stede. At topledelsen driver forandringen, og ledelsen understøtter den.

4. Design af forandringssystem

Etablere et overbevisende grundlag for forandring. Sikre, at målet er klart, og forandringen er reel, og at det kommunikeres.

6. Opbygning af forandringscyklus

Aktiv forandringsledelse. Systematisk planlægning af nye forandringer ved hjælp af effektiv projektstyring og opfølgning.

CASE – Arbejdsløshedskasse – Kultur

  • KULTUR – Identificerer hvilke ændringer og vanskeligheder i kulturen, som er nødvendig for at gennemføre forandringen.
  • HISTORIE – Vurdere indvirkningen, som tidligere forandringer har på det nye forandringsprojekt.
  • MODSTAND – Planlægning og håndteringen af de forskellige typer af modstand.

Fokusområde 3. Identifikation af risiko & økonomi 

På nuværende tidspunkt har du en stor viden om forandring – fra tidligere fokusområder – som du kan bruge til, med stor nøjagtighed, at bestemme modstanden og risikoen ved forandringen. 

Der er to faktorer som du især skal være opmærksom på, når du skal bestemme modstanden:

  • Kulturen
  • Tidligere gennemførte forandringer – historien

Du skal nu grundigt undersøger disse to faktorer, og laver et realistisk billede af modstanden, og estimere risikoen som er forbundet med forandringen.

Analyseværktøjet – Forandringsparathed

CASE – Arbejdsløshedskasse – Kultur

En arbejdsløshedskasse havde en velorganiseret central sagsbehandling.

Medarbejderne løste sagsbehandlingen rutineret og selvstændigt, og havde en gennem årene opbygget en høj indsigt og kompetence.

I begyndelsen af 2018 ønskede de lokale fagkasser, at kunne løse sagsbehandlingen lokalt.

Den centrale arbejdsløshedskasse skulle koncentrere sig om de mere komplicerede sager, og de lokale skulle løse de mere rutinemæssige sager.

Den ændrede sagsbehandlings struktur havde indflydelse på sagsbehandlingskulturen som man var nød til at ændre.

I stedet for en enkeltvis løsning af sagsbehandling var man nød til at arbejde flere sammen om opgaverne.

Det krævede en ændring i sagsbehandlingernes adfærdsmønstre og holdninger, hvis den nye sagsbehandler strukturen skulle fungere efter hensigten.

Holdninger

Eksisterende holdning – kultur Ønskede holdning – kultur
Jeg alene vide… Jeg har stor viden men ikke tilstrækkelig…
Viden er magt, så jeg holder det for mig selv… Når jeg deler min viden har jeg en større status…
Igen kan vurdere kvaliteten af mit arbejde… Når jeg deler min viden får jeg anerkendelse, men også en tilbagemelding på kvaliteten af mit arbejde…

I det videre forløb tilrettelagde, ledelse og sagsbehandlere, en møderække og et antal seminarer, hvor temarbejdet blev analyseret.

I en testperiode blev sagsbehandlerne tilknyttet et team, hvor sagsbehandlingens opgaver var klart defineret.

Erfaringer og status fra grupperne blev løbende rapporteret og analyseret, herunder om sagsbehandlerne havde flyttet sig holdningsmæssigt.

Det viste sig, at hovedparten af sagsbehandlingerne havde evnet at omstille sig.

Men der var stadig en betydelig del af sagsbehandlerne som i praksis, ikke havde ændret holdning eller adfærd.

Nogle af sagsbehandlerne som fastholdt de eksisterende holdninger, fik en specialrolle som ikke var væsentlig for arbejdsløshedskassen.

Man håber at specialisterne vil søge over i team med mere spændende opgaver, men der er også en risiko for at specialisterne siger op.

Konklusioner – Arbejdsløshedskasse – Kultur

Casen arbejdsløshedskasse havde ledelsen gennemført en analyse.

Kulturanalysen sammenligner de nuværende holdninger i organisationen med de ønskede fremtidige holdninger.

En beskrivelse af den ønskede nye kultur er i sig selv en væsentlig dimension i et væsentligt forandringsprojekt.

Der er stor afstand mellem Den eksisterende kultur og den ønskede kultur, og der er grund til at dele forandringen op i mindre projekter, hvor sagsbehandlere som fastholder den gamle kultur, får en specialrolle som ikke er en væsentlig opgave for arbejdsløshedskassen, hvis modstand skal reduceres.

Når et forandringsprojekt planlægges, bør ledelsen overveje, om Målgruppen for forandringen repræsenterer en stærk eller svag kultur.

Ledelsen skal også overveje, om forandringsprojektet er i harmoni med, eller i konflikt med den nuværende kultur.

En virksomheds kultur er baseret på de erfaringer, som medarbejderne har opbygget gennem årene.

Medarbejder har bevist eller ubevist dannet sig en mening om hvordan organisationen fungerer.

CASE – 3. Identifikation af risiko & økonomi

CASE - Rengøringsselskab - Kultur

Rengøringsselskabet havde en solid position på markedet, i en region i Danmark.

Virksomheden leverede høj kvalitet i rengøringen.

Den teknologiske udvikling, og nye konkurrenter skærpede imidlertid situationen for rengøringsselskabet…

CASE - Arbejdsløshedskasse - Kultur

En arbejdsløshedskasse havde en velorganiseret central sagsbehandling.

I begyndelsen af 2018 ønskede de lokale fagkasser, at kunne løse sagsbehandlingen lokalt…

CASE - Turnkey løsninger - Forandringens historie

Virksomheden sammensætter turnkey løsninger til større produktionsvirksomheder over det meste af verdenen.

I midten af 2019 begyndelsen kundeklager at vokse…

CASE - Ventilationsvirksomhed - Forandrings historie

I en større ventilationsvirksomhed er det besluttet, at der aldrig må være mere end tre udviklingsprojekter i gang.

Når der kun er sat tre projekter i gang, så har organisationen en mulighed for at håndtere projekterne…

CASE - Uddannelsesinstitution - Modstand mod forandring

En uddannelsesinstitution for erhvervsuddannelser havde løbende diskuteret kvaliteten i undervisningen, uden resultat.

Undervisningen fortsatte som den enkelte lærer synes, og som den enkelte lærer havde gjort altid.

Skolens ledelse oplevede, at de studerende i større omfang udeblev fra undervisningen, og at kvaliteten af undervisningen var dalende…

Share This
Website Metrics and Site Statistics by WebSTAT