Edgar Schein Artefakter – Organisationskultur – Virksomhedskultur og ledelse
Artefakter – De tre kulturniveauer – Organisationskultur model
Der er mange teorier om, hvorfor det kun er 30 procent af alle forandringsprojekter som lykkes!
Organisationens kultur er en af de vigtigste opgaver, du har, som leder.
Edgar Schein er en af foregangsmændene i arbejdet med organisationskultur.
Igennem mange Schein artikler bliver du introduceret til de grundlæggende principper og forståelse af organisationskultur og de ledelsesopgaver.
Edgar Schein artefakter teori fra 1986, har været med til at kaste lys over de meget komplekse udfordringer, der er forbundet med at ændre en virksomhed.
Ifølge Edgar Schein kan forandringer i organisationen ikke gennemføres uden at man tager højde for kulturen, som kan være den primære kilde til modstand mod forandring.
Hvad er organisationskultur?
Kulturen er alt det, der er og sker mellem os mennesker.
Vores rutiner, ritualer og små indbyrdes aftaler. Ofte taler vi slet ikke om dette. Det kan derfor være svært at aflæse kulturen fordi noget foregår skjult – uden vi taler om det.
Kulturen er de normer, vi navigerer efter, den røde tråd, som går gennem hele virksomheden og bliver bestemmende for, hvordan medarbejderer og lederer opfører sig – tager beslutninger – i forskellige situationer.
Organisationskulturen kan være den faktor som sikrer succes eller skaber fiasko, og som udvikles og forhandles hver dag i organisationen eller virksomheden.
Derfor skal du som leder interessere dig for organisationskulturen, som du med en bevidst indsats kan påvirke i en positiv retning.
Det er ikke alt du kan styre som leder, men hvis kulturen begynder at køre af sporet, så er det din lederopgave at håndtere situationen.
Schein og organisationskultur
Edgar H. Schein er en af de første som bragte kulturen på banen.
Schein definerer kultur som:
“Et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige, og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på – i relation til disse problemer.”
Du skal være bevidst om organisationskulturen, således at det er dig som leder, og ikke kulturen, som leder dig. Det er af afgørende betydning for dig som leder, at du kender din virksomheds kultur, og at du bruger kulturforståelsen aktivt.
Scheins Artefakter model – Organisationskultur – Virksomhedskultur – De tre kulturniveauer
Scheins Artefakter – de tre kulturniveauer er et vigtigt bidrag til at forstå hvad organisationskultur og virksomhedskultur er.
Edgar Schein teori – Artefakter – fra 1986, har været med til at kastet lys over de meget komplekse udfordringer, der er forbundet med at ændre en virksomhedskultur.
Scheins model for organisationskultur opstod i 1980’erne, og identificerer tre forskellige niveauer i virksomhedskulturen og organisationskulturen:
- Artefakter og adfærd
- Værdier og normer
- Antagelser, grundlæggende
De tre kulturniveauer henviser til forskellige lag i organisationen
1. Artefakter og adfærd
Artefakter og adfærd omfatter enhver fysisk eller verbalt identificerbar element i en organisationskultur. Artefakter kan observeres, men er ikke altid let at tyde.
Artefakter og adfærd:
- Hvordan har vi indrettet os?
- Hvordan man går vi klædt
- Hvordan taler vi sammen – kontor vittigheder og historier
- Hvem taler sammen?
- Hvordan er vores arkitektur, farver og stil
- Hvordan er vores parkeringsregler – parkere vi som vi vil eller har vi hver vores parkeringsplads?
På dette første og overfladiske niveau af Scheins organisationsmodel kan artefakter ses, mærkes og høres af en udefra kommende person.
Artefakter og adfærd er virksomhedens faciliteter, kontorer, møbler, den synlige måde man roser og anerkendelse hinanden på, den måde man går klædt på, og hvordan de enkelte medarbejdere interagerer med hinanden og med eksterne partnere og kunder.
Artefakterne er alt det, som du som person ser og registrerer ved første besøg i virksomheden. Det som er umiddelbart tilgængeligt.
Artefakterne er overfladen, som er udtryk for alt det, der ligger inde bagved.
Artefakterne er alt det, som partner, kunder og besøgende ser ved din virksomhed. Hvis du vil ændre dette billede, så må du gå ned i de efterfølgende lag.
2. Værdier og normer
Det næste niveau omhandler organisations værdier, som er organisationens erklærede eller ønsket kulturelle elementer. På dette niveau er værdier brede og generelle.
Hvordan medarbejderne siger de udføre deres job, hvordan man arbejder og taler med kunder og kollegaer.
Du kan se organisationens værdier ved at interviewe medarbejdere, og bruge spørgeskemaer til at indsamle holdninger som medarbejderne og organisationen har. Du kan også lytte til lyd eller videooptagelser, hvor den administrerende direktør eller andre ledere taler, og hvor du kan registrere en formel professionel attitude eller en personlig komme-os-ved holdning. Værdier og normer er på et højere bevidsthedsniveau.
Værdier og normer
- Hvad skriver vi på vores hjemmeside?
- Hvad er virksomhedens værdier – de nedskrevet værdier som du kan læse?
- Hvordan organiserer vi os?
- Hvilke regler følger vi?
3. Grundlæggende antagelser
På tredje og dybeste niveau er organisationens grundlæggende antagelser. De grundlæggende antagelser er de uskrevne regler som angiver samspillet mellem medarbejderne i organisationen. De grundlæggende antagelser er ofte tabuer som der ikke tales om i organisationen.
De grundlæggende antagelser er de faktiske værdier som kulturen repræsenterer. De grundlæggende antagelser er typisk så godt integreret i organisationens miljø, at de er svære at identificere for medarbejderne.
Normer, attituder, den måde man tager beslutninger på og agere på – er blevet normen over tid. Dette gør, at det bliver usynligt for den enkelte medarbejder hvordan man gør!
Antagelserne eksisterer usynligt og ubevist for den enkelte medarbejder i organisationen, og det kan være svært at forstå det dybeste niveau af organisationskulturen. De grundlæggende antagelser er usynlige, tages for givent, og indgår i underbevidstheden.
Grundlæggende antagelser
- Hvordan ser verden ud?
- Hvordan er mennesket?
- Hvad gør mennesket?
Organisationkultur model – Kulturanalyse
Når virksomheder ikke ændrer sig, bare fordi vi som ledere eller konsulenter beslutter os for det, er det, fordi de er bærere af en kultur, som ifølge Schein består af de tre forskellige niveauer i organisationskultur modellen.
Mange forandringsprojekter kuldsejler, fordi de igangsættes uden hensyntagen til det tredje kulturniveau – de grundlæggende antagelser. Hvis vi glemmer de grundlæggende antagelser, tilrettelægger vi dermed en “skæv” forankringsproces. Forandringen, fusionen går galt.
Ved at bruger Scheins model, bliver paradoksal og organisatorisk adfærd mere tydelig. For eksempel kan en organisation have høje æstetiske og moralske standarder på det andet niveau af Scheins model – værdier og normer, samtidig med at organisationen ikke reagerer på adfærd på tredje og det dybeste niveau af kultur.
Overfladisk kan organisatoriske belønninger indebære en organisatorisk norm, som på det dybeste plan er ensbetydende med noget helt andet.
Denne indsigt giver en forståelse for de vanskeligheder, når nye medarbejdere skal tilegne sig organisationskultur og hvorfor det tager tid at blive akklimatiseret. Det forklarer også, hvorfor organisatoriske forandringsagenter normalt ikke når deres mål: de underliggende stiltiende kulturelle normer er generelt ikke forstået før vordende forandringsagenter begynder forandringen.
Blot at forstå kulturen på det dybeste niveau kan være utilstrækkelig til, at anlægge en kulturel forandring, fordi dynamikken i interpersonelle relationer (ofte under truende betingelser) er føjet til dynamikken i organisationskulturen, mens man forsøger at indføre ønskede forandring.
Organisationskultur – Hvordan arbejder du med det?
Det er ubevidst, når vi handler i forhold til vores kultur. Står du overfor en ledelsesmæssig udfordring, der kræver en forandring, skal du huske at have kulturen med. Ellers risikerer du at stå tilbage med en proces, hvor alle bare gør som de plejer.
Det er en ledelsesopgave at forestå, pleje og udvikle organisationens kultur. Hvis du ikke har den fulde kontrol over organisationens kultur, risikere du at forandringen fejler.
Scheins har den holdning, at den vigtigste udviklingsopgave, som en lederen har, er at lede kulturen og skabe en kultur som matcher organisationens mål.
Kulturen vinder over strategien
Når forandringen fejler, så er det ofte fordi, at ledelsen har glemt at tage højde for det tredje niveau i Scheins model: De grundlæggende antagelser.
Forandringsprocessen fejler ofte, fordi ledelsen kun tager højde for adfærd, værdier og normer – den synlige kultur – og planlægger forandringsprocessen ud fra hvad der er synligt – som i virkeligheden går imod kulturen. Så fejler forandringen, og kulturen vinder over strategien.
Ressourcer – Scheins kulturteori, kulturanalyse, organisationsmodel og analysemodel
Læs efterfølgende supplerende artikler og video omkring Scheins kultur, teori og organisationsmodel.
Video
- Video – Scheins Organisationskulturmodel
- Video – What is Organisational Culture ? Why Culture Matters To Your Organization
Artikler – 10 danske artikler om organisationskultur og ledelse
- Forskning & Innovation – Kulturen er nøglen til succes
- Kulturanalyse – Hvad har god ledelse med kultur og værdier?
- Schein organisationskultur – hvorfor kan kulturen ikke ignoreres?
- Lav personlig tolerance overfor forandringer!
- Reducering af modstanden mod forandringen
- Scheins – Artefakter – Organisationskultur – De tre kulturniveauer
- Edgar Schein Organisationsmodel: Hjælp – om at tilbyde og modtage hjælp
- Edgar Schein Organisationsmodel
- Maslows behovspyramide
- Daniel H. Pink – nyeste motivations og engagements forskning
