Burke-Litwin Change Model

Burke-Litwin – Performance and Change Model, er udviklet i 1992 af George H. Litwin og Burke, og bruges som værktøj til at forstå hvordan en organisation forholder sig til en forandring. Modellen er en årsags-, virkningsmodel som analyser, håndtere og forudser hvilken indvirkninger organisatoriske forandringer har på organisations effektivitet.

Organisatoriske forandringer – radikale forandringer – kan være kaotiske. Ligesom McKinsey 7-S Framework model viser Burke-Litwin modellen, hvordan organisationen arbejder under kaos.

Modellen bruger 12 elementer, som indbyrdes har indflydelse på forandringer i en organisation.

Modellen blev udviklet i 60’erne af W. Warner Burke og George H. Litwin.

I 1992 udgiver Burke og Litwin en artikel i Journal of Management (bind 18, nr. 3). I artiklen tager de udgangspunkt i McKinsey 7-S Framework model, som de har suppleret med et par elementer mere.

Årsags-, virkningsmodel

Modellen afslører, hvilke områder af virksomheden, som forandringen påvirker, og hvordan de hænger sammen. Modellen demonstrerer også hierarkiet af faktorer inden for en organisation, og dermed strømmen af indflydelse fra en faktor til den næste.

Modellen er en årsags- og virkningsmodel som bruges til:

  • Analyse af organisatoriske forandringer
  • Forståelse af organisatoriske forandringer
  • Håndtering af organisatoriske forandringer
  • Forudsigelse af organisatoriske forandringer

I mange tilfælde overses de konsekvenser som en forandring kan have for både organisationen og de ansatte. Forandringsmodellen viser også, hvordan de forskellige elementer hænger sammen og påvirker hinanden. Modellen er en ”åben systemteori”, hvor forandringer kommer fra eksterne påvirkninger.

Rammerne

Burke Litwin-modellen for organisatorisk forandring etablerer en ramme, hvor fire elementgrupper inden for organisationer præsenteres i kolonner. Den midterste kolonne omtales ofte som rygraden i modellen. Til venstre er en kolonne med de såkaldte hårde elementer, som er håndgribelige og målelige, og til højre er en kolonne med de såkaldte bløde elementer, der hovedsageligt er abstrakte.

Forandringsfaktorer – Det langsigtede niveau

De fire øverste elementer vedrører organisationen som helhed og kaldes også Forandringsfaktorer – det langsigtede niveau. Dette er dybt forankrede processer og organisatoriske egenskaber, der kan karakteriseres som en virksomhedskultur. Hvis forandring forekommer her, kan det have store konsekvenser for hele organisationsstrukturen. En varig forandring påvirker derfor hele organisationen.

Operationelle faktorer – Det udførende niveau

De midterste fire elementer vedrører organisationsstrukturen, herunder virksomhedens afdeling. Disse benævnes de Operationelle faktorer – det udførende niveau. Dette vedrører de daglige aktiviteter, der finder sted i organisationer og deres gensidige samhørighed. Hvem er ansvarlig for hvad og hvordan er afdelingens struktur og deres gensidige forhold. Alle aktiviteter i denne gruppe er påvirket af organisationsstrukturen og af ledelseslag.

Individuelle personlige faktorer – Det kortsigtede niveau

De sidste elementer består af præstationer – Individuelle personlige faktorer – Det kortsigtede niveau. Disse handler om både individuel og organisatorisk præstation og fokuserer på output fra organisationer. I de fleste tilfælde måles ydelsen i omsætningstal eller en fortjeneste procent. Samtidig kan mængden af ​​producerede varer eller graden af ​​kundetilfredshed også måles under ydeevne.

Burke Litwin Model: 12 elementer

De 12 elementer er grupperet efter elementgrupperne og er forbundet med hinanden. På grund af, at de er forbundet, kan de 12 elementer også påvirke hinanden. 

Efterfølgende er en kort oversigt over alle 12 dimensioner fra Burke Litwin-modellen:

Ønsker du at læse hele artiklen GRATIS - skal du være logget ind

LOGIN-icon