Forandringsmodeller og 11 antagelser om forandringer!

De 11 vigtigste antagelser om forandringer

antagelser om forandringerEn forandringsmodel er ofte bygget op omkring et antal forskellige antagelser om forandringer.

I denne artikel beskrives de 11 vigtigste antagelser, og hvordan de kan bruges til at lede organisation gennem en forandring.

1. Forandring er uundgåelig – læring og vækst er en mulighed

Vi forandre os alle. Forandring er vedvarende og uundgåelig. Du kan ignorere forandring – og det vil ske alligevel – men hvis du ignorere læring og vækst, vil du opleve, at dine kompetencer bliver forældet, og du får tilbagegang.

2. Forandring er vanskelig, fordi den skaber utryghed

Forandring er vanskelig, fordi den skaber utryghed for medarbejderne

Når vi befinder os i vores tryghedszone, har vi det godt. Forandring er som at sidde på en brændende boreplatform. Vi er nød til at springe i vandet men vil helst blive. Forandring er kaotisk og tvinger os væk fra trygheds-, kontrol- og komfortzonen.

3. Medarbejderne er ikke modstandere af forandring, men..

Medarbejderne er ikke modstandere af forandring, de ønsker bare ikke at blive forandret!

Der vil altid være en vis modstand mod en forandring, men jo mere den enkelte medarbejder bliver involveret direkte i forandringen, og har en indflydelse på forandringen, jo mindre vil de modarbejde forandringen.

Når medarbejderne er med til at forme forandringen, føler de, at de er i førersædet, og de siger til sig selv “Det er i orden, og jeg er en del af forandringen. Det er min forandring og ikke ledelsens forandring”.

4. Balance i forretnings- og medarbejder forandring

Antagelser om forandringerDer skal være balance mellem forretningsforandringen og forandringen af medarbejderen. Den forretningsmæssige og den individuelle forandring skal håndteres i balance.

Det centrale i gennemførsel af forandringer er aldrig strategi, struktur, kultur eller systemer. De er vigtige, men det centrale er altid medarbejdernes adfærd.

At ændre medarbejdernes adfærd er det vanskeligste, fordi det drejer sig om medarbejdernes følelser. Ændring af medarbejdernes følelser bestemmer hvordan en forandringsproces gennemføres.

Der er forskellige niveauer for individuel forandring

De første niveauer er konkrete hændelser, der sker her og nu: synlig organisation, fysiske omgivelser, ny teknologi. Her er der tale om forandringer, hvor medarbejderens tænkemåde eller holdninger ikke skal ændres.

De sidste niveauer kræver, at medarbejderens tankemåde eller holdninger ændres, og er langt de vanskeligste at ændre.

Sådanne dybdegående forandringer kunne f.eks. medføre ændringer i en medarbejders værdier, normer, tankemåder og menneskelige relationer, eller de antagelser som medarbejderen arbejder med.

5. Der er en årsag til modstanden mod forandringen

Årsagen til medarbejdernes modstand mod forandring skyldes: manglende kommunikation og information, en følelse af at tabe noget af værdi, mistillid til topledelsens motiver til forandringen, ængstelse for en usikker fremtid og uenighed om måden hvordan forandringen gennemføres på.

6. Medarbejders forandringskapacitet er forskellig

Den enkeltes medarbejders forandringskapacitet er forskellig. Medarbejderne reagerer forskellig på forandring, afhængig af personlige erfaringer – private som erhvervserfaringer – tidligere forandringsprojekter, værdier og normer.

Læringen er, at skabe rum i forandringsprojektet, og hjælpe medarbejderne gennem overgangen – med udgangspunkt i medarbejderens forandringskapacitet.

Du kan ikke tage udgangspunkt i, at alle medarbejderne tidsmæssigt gennemløber den samme forandringsproces samtidig. I virkeligheden kan nogle af medarbejdere være milevide forud for ledelsen!

7. Du kan ikke forandre medarbejderne

Det er medarbejderen, og kun medarbejderen, som kan vælge at acceptere forandringen. Men du kan påvirke medarbejdernes beslutning positivt.

8. Type og kompleksitet af forandringen har en betydning

Jo mere kompleks og vanskelig forandringen er, jo mere sandsynligt er det, at medarbejderne føler sig usikre, og dermed øges sandsynligheden for modstand og behovet for dialog og kommunikation.

Vi mennesker foretrækker sammenhæng i vores liv, og komplekse forandringer ændre grundlæggende ved både vores selvværd og vores forestilling om fremtiden.

9. Du kan aldrig kommunikere for meget

Hvis medarbejderne mangler viden om forandringen, vil de lave deres egen version af forandringen, og den version er altid langt mere negativ og pessimistisk end ledelsens version.

Du kan aldrig kommunikere for meget ifm. en vanskelig og kompleks forandring

10. Forandringsparathed er vigtig

De som klare forandringer bedst har opbygget en vis forandringskapacitet, og de har nemt ved at komme videre, selvom forandringen betyder, at medarbejderens tryghed og sikkerhedszone ændres.

Ledelsen kan gennem en fokusering og træning hjælpe organisationen med at opbygge og udbygge organisationens forandringsparathed.

11. Ledere kan ikke kontrollere forandringen, men påvirke!

Ønsker du at læse hele artiklen GRATIS - skal du være logget ind

LOGIN-icon