Forandringsmodeller og 11 antagelser om forandringer!
De 11 vigtigste antagelser om forandringer
En forandringsmodel er ofte bygget op omkring et antal forskellige antagelser om forandringer.
I denne artikel beskrives de 11 vigtigste antagelser, og hvordan de kan bruges til at lede organisation gennem en forandring.
1. Forandring er uundgåelig – læring og vækst er en mulighed
Vi forandre os alle. Forandring er vedvarende og uundgåelig. Du kan ignorere forandring – og det vil ske alligevel – men hvis du ignorere læring og vækst, vil du opleve, at dine kompetencer bliver forældet, og du får tilbagegang.
2. Forandring er vanskelig, fordi den skaber utryghed
Forandring er vanskelig, fordi den skaber utryghed for medarbejderne
Når vi befinder os i vores tryghedszone, har vi det godt. Forandring er som at sidde på en brændende boreplatform. Vi er nød til at springe i vandet men vil helst blive. Forandring er kaotisk og tvinger os væk fra trygheds-, kontrol- og komfortzonen.
3. Medarbejderne er ikke modstandere af forandring, men..
Medarbejderne er ikke modstandere af forandring, de ønsker bare ikke at blive forandret!
Der vil altid være en vis modstand mod en forandring, men jo mere den enkelte medarbejder bliver involveret direkte i forandringen, og har en indflydelse på forandringen, jo mindre vil de modarbejde forandringen.
Når medarbejderne er med til at forme forandringen, føler de, at de er i førersædet, og de siger til sig selv “Det er i orden, og jeg er en del af forandringen. Det er min forandring og ikke ledelsens forandring”.
4. Balance i forretnings- og medarbejder forandring
Der skal være balance mellem forretningsforandringen og forandringen af medarbejderen. Den forretningsmæssige og den individuelle forandring skal håndteres i balance.
Det centrale i gennemførsel af forandringer er aldrig strategi, struktur, kultur eller systemer. De er vigtige, men det centrale er altid medarbejdernes adfærd.
At ændre medarbejdernes adfærd er det vanskeligste, fordi det drejer sig om medarbejdernes følelser. Ændring af medarbejdernes følelser bestemmer hvordan en forandringsproces gennemføres.
Der er forskellige niveauer for individuel forandring
De første niveauer er konkrete hændelser, der sker her og nu: synlig organisation, fysiske omgivelser, ny teknologi. Her er der tale om forandringer, hvor medarbejderens tænkemåde eller holdninger ikke skal ændres.
Vi taler her om trinvise løbende forandringer, som den daglige leder igangsætter, og som ikke kræver forandringsledelse som kompetence.
De sidste niveauer kræver, at medarbejderens tankemåde eller holdninger ændres, og er langt det vanskeligste at ændre.
Sådanne dybdegående forandringer kunne f.eks. medføre ændringer i en medarbejders værdier, normer, tankemåder og menneskelige relationer, eller de antagelser som medarbejderen arbejder med.
Vi taler her om radikale forandringer, som kræver forandringsledelse som komptence for at kunne gennemføres.
5. Der er en årsag til modstanden mod forandringen
