Når du mister kontrollen og indflydelse over dit daglige arbejde!
I artikelserien om “Hvad er årsagen til modstand mod forandring?” behandler vi i denne artikel den første af fire områder for årsager til modstand:
- Angst for at miste noget af værdi
- Misforståelse og manglende tillid.
- Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
- Lav personlig tolerance overfor forandringer generelt.
Vi vil se nærmere på årsagerne til, at modstand mod forandring opstår, vise dig en ledelsesmæssig strategi og hvordan du håndterer årsagerne til at modstanden opstår.
Frygt for forandring – angst for at miste noget af værdi!
En forandring bryder medarbejdernes hverdag, og modstand mod forandring er derfor naturlig.
Som forandringsleder er bruddet med medarbejdernes hverdag, præcist hvad du ønsker, der skal ske, således at du kan “optø” organisationen og bevæge den imod “Det nye.”
Hvis forandringen også er synlig, akut og nødvendig – har du en brændende platform – og så er der stor sandsynlighed for, at du vil have succes med forandringen.
Det er naturligt, at den enkelte medarbejder har en angst for at miste noget. For nogle medarbejdere er det at miste sit job ødelæggende, for andre er det blot en ny mulighed for at få et andet og bedre job.
Som forandringsleder er det nødvendigt at kende graden og medarbejdernes oplevelse af tabet.
Du skal være forberedt på, at kunne hjælpe medarbejderne med at forstå om tabet nu er realistisk eller om det ikke er realistisk, og at forandringen er en mulighed som kan giver medarbejderen et afsæt til helt nye muligheder?
12 årsager til angst – frygt for at miste noget af værdi
12 årsager til angst og frygt for at miste noget af værdi, og at nogle medarbejdere oplever et tab!
Efterfølgende skema viser de 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere måske oplever angst for at miste, og et tab, og frygt for forandring.
Læs også 2 undersøgelser om, hvilket område en medarbejder savner mest, når man stopper i en virksomhed.
Disse “nogle” og “måske” er vigtige fordi en forandring måske, eller måske ikke, føre til et tab for nogle af medarbejderne, men ikke for alle medarbejderne, i forandringsforløbet.
Det er din opgave som forandringsleder at hjælpe, supportere og forklare medarbejdernes oplevede tab, og hvor stor sandsynlighed der er for at disse tab vil ske?
