Web Analytics and Web Statistics by NextSTAT

Topmenu

Hvad har god ledelse med kultur og værdier?

Kulturanalyse og analysemodel af den sociale sammenhængskraft

kulturanalyseKultur og virksomhedens værdier er centralt for moderne ledelsesforståelse. Det er kultur og værdier som binder virksomheden sammen.

Edgar Scheins kulturanalyse

Edgar Schein– kulturanalyse og analysemodel er behandlet i bogen “Organizational Culture and Leadership” (Edgar H. Schein 2004).

To organisationer, der producere nogenlunde det samme og har nogenlunde samme størrelse, kan være vidt forskellige i deres kulturelle praksis.

Den ene virksomhed kan være præget af mistillid mellem ledelse og medarbejdere, den anden virksomhed af tillid.

I den ene virksomhed ser man aldrig ledelsen, den anden virksomhed bevæger lederen sig ofte rundt i organisationen.

Den ene organisation har manifesteret stærke magt symboler f.eks. kontorernes størrelse, autoritær ledelsesattitude og konfliktende subkulturer.

I den anden organisation har man bevist udlignet de traditionelle magtsymboler som kontorstørrelse og sørget for sunde tværgående kommunikationsformer.

Sammenhængskraften i en organisation, set med de kulturelle briller, er ikke et spørgsmål om sammenhæng i produktionsflowet, men om den sociale sammenhængskraft.

Det er ikke enkeltindividet, der er i fokus, men de sociale interaktioner mellem enkeltpersoner og grupper. God ledelse har også noget med kultur og værdier.

Scheins kulturanalyse – God ledelse påvirker kultur og værdier

Det er vigtigt at forstå, at der altid er en eller anden form for kultur i virksomheden, og at den kan påvirkes gennem hensigtsmæssige ledelsesmetoder.

En manglende ledelses opmærksomhed på kulturen, betyder at man blot skaber en vilkårlig kultur.

I nogle virksomheder er kulturen præget af magt; det vil sige, de medarbejdere der har opnået den højeste formelle som uformelle position, hersker over de øvrige medarbejdere.

Man skal i en sådan kultur agere magtorienteret for at blive anerkendt og få indflydelse.

Kulturanalyse – Forskellige kulturformer og deres kendetegn

I bogen “Tør du kysse frøen” af Bjarne Kastberg (Kastberg 1999) er beskrevet forskellige former for værdier som kan bruges som inspiration til en bevist arbejdsproces og analysemodel med virksomhedens kultur.

Efterfølgende viser 8 forskellige kulturformer og deres kendetegn.

Kultur Kendetegn
Overlevelseskulturen Denne kultur er præget af vilje til at overleve i et konkurrencepræget marked. Hvis kulturen udsættes for et ydre pres, vil den sættes alt ind på at modstå presset. For at overleve kan gode tone og regler tilsidesættes.Kulturen fungerer bedst i krisesituationer, og vil ikke kunne fungere i det lange løb. Virksomheder som er i en krisesituation vil ofte befinde sig i overlevelseskulturen.
Ordenskultur I denne kultur er det vigtigste, at regler og procedurer følges nøje. Der skal være orden i sagerne og formalia skal overholdes. Beslutninger træffes på møder efter saglighedskriterier, og følges op af planer for implementering og udførsel. Rod, uforudsigelighed og skjulte dagsordner er dårlig skik.
Succeskultur I denne kultur skal enhver i organisationen gå efter at opnå succes indenfor sit område. På den måde får hele organisationen succes. Dem som er mest succesfulde har størst indflydelse.Succes skal være målbar, og give afkast på bundlinjen, hvad enten det er en stor kundeordre, store forskningsbevillinger eller mange nye kunder.
Sikkerhedskultur Det er vigtigt i denne kultur ikke at risikere at stå udenfor holdet. Man skal være med i det gode selskab. Sikkerheden opnås ved at gøre, som der forventes. Man undgår åbne konflikter og satse på det sikre.Entreprenørskab har trange vilkår, ligesom kritisk efterprøvning af status er ildeset. Status opnås ved at være vedligeholdende og bevarende.
Magtkultur Denne kultur bygger på, at det er acceptabelt og legitimt at søge at maksimere sin egen eller sin gruppes magt. Den der formår at bringe sig selv i en magtfuld position, har retten til at regere over resten.Det er en del af kulturen at man skaber alliancer, underholdsaftaler, byttehandler og foretager lobbyvirksomhed, for at bevare magten. Man falder udenfor, hvis man ikke arbejder for at øge sine personlige interesser, sin gruppe eller afdelings interesser.
Læringskultur I læringskulturen hyldes den entreprenante og der bruges tid på at evaluere og forbedre. Der er fokus på at udvikle og forbedre, og den initiativrige og iderige medarbejder har høj status. Fejltagelser straffes ikke. Man opmuntres til at tage ved lære af sine fejl.Efteruddannelse og kompetenceudvikling er højt prioriteret, mens målstyring er næsten ikke eksisterende.
Menneskekultur Denne kultur prioriterer samvirket mellem mennesker. Omsorg og social støtte er i højsædet. Der lægges vægt på, at processer og mål er i overensstemmelse med det som er meningsfuldt for de involverede medarbejdere.Man opmuntres til at bidrage til fællesskabet, medens egocentrisk adfærd er uacceptabel. Man løfter i flok. Svagheden i kulturen kan være manglende fokus på resultater.
Netværkskultur Denne kultur ser sig selv som en del af en større helhed. Det kan være en afdeling, der ser sig som en del af den samlede virksomhed. Eller en ansat, der ser sig selv som en nødvendig brik i et større puslespil. Eller en virksomhed, der opfatter sig selv som en del af samfundet, og ikke blot som en del af virksomhedens marked.Man ser sig selv som en enhed i en større helhed. Kulturen vil se ned på adfærd som ødelægger helheden, hvorimod bidrag som fremmer og styrker helheden, giver anerkendelse.

Kulturanalyse – Sammenhæng mellem det man siger, og det man gør!

Med kulturledelse gør man sig anstrengelser for at definere organisationens kendetegn, og man arbejder bevist på at forankre kendetegnene i organisationen.

Man skaber sammenhæng mellem det man siger, og det man gør.

Kulturanalyse – Værdier og virksomhedens identitet

Kulturanalyse og analysemodelVærdier i virksomheden handler om at virksomheden formulerer et antal værdier som bruger som kendetegn for organisationens identitet og som retningslinjer for den sociale adfærd mellem medarbejderne.

Eksempler på værdier kan være troværdighed, tillid, respekt, loyalitet, humor etc.

De fælles værdier er et kodeks for den adfærd som den enkelte medarbejder optræder på. F.eks. optræde med “troværdighed” over for kunderne, eller vise “tillid” til kolleger og ledelse. Værdier erstatter regler.

I stedet for at ledelsen udsteder regler for adfærd, så er det virksomhedens værdier, der guider medarbejdernes adfærd.

Værdierne bruges i forbindelse med den interne adfærd – samarbejdet i organisationen – og virksomhedens eksterne adfærd og opførsel.

De interne værdier regulerer samværet mellem medarbejderne i organisationen. De eksterne værdier handler ofte om samfundsansvar, omkring etik, menneskerettigheder, dyrevelfærd, sundhed, samhandel med 3. verden etc.

Det er i denne sammenhæng kun de værdier som har et internt adfærdsregulerende sigte, som har interesse.

Kulturanalyse – Regler hører ikke til i moderne virksomheder

Fokus på virksomhedens værdier indikerer at man holder op med at tænke i regler.Kulturanalyse og analysemodel

Regler hører ikke til i moderne virksomheder, men når man ophører med at bruge regler opstår der andre behov for social koordinering og kontrol.

Værdibaseret ledelse sigter på at give den enkelte medarbejder handlingsnormer, og sørger for at der er sociale normer for passende adfærd.

Kultur og værdier hænger nøje sammen, fordi værdierne identificerer, hvad der særligt kendetegner organisationen. Kultur er udtryk for de faktiske værdier som man i praksis styrer efter.

I den ideelle værdibaserede virksomhed, er der sammenhæng mellem de definerede og de faktiske værdier. Det kræver en fokuserende ledelsesmæssig indsats, og det kommer ikke af sig selv.

Man kan ikke regelstyre arbejdet. Regler fratager medarbejderne handlingsmuligheder og ansvar og bygger ofte på en negativ motivationsmetode. Værdier, derimod, er mere åbne for den enkelte medarbejders fortolkning og er formuleres som positive retningslinjer frem for negative regler.

What is Organisational Culture ? Why Culture Matters To Your Organization

Referencer

Edgar H. Schein 2004: Organizational Culture and Leadership

Bjarne Kastberg 1999: Tør du kysse frøen

Ressourcer – Schein kulturanalyse og analysemodel

Læs supplerende artikler omkring Scheins organisationskultur modeller:Forskning & Innovation – Kulturen er nøglen til succes

Booz & Companys seneste undersøgelse viser, at flere investeringer i Forskning & Innovation ikke skaber bedre bundlinje resultater alene, men at faktorer som strategisk tilpasning og en kultur, der understøtter innovation, er afgørende succes faktorer.

Schein organisationskultur – hvorfor kan kulturen ikke ignoreres?

Edgar Schein – Kulturanalyse og Organisationskultur. Organisationskulturen kan ikke ignoreres! Ignorering af organisationskulturen – er så kritisk i enhver virksomhedsforandring, at vi i denne artikel vil dykke lidt dybere ned i problematikken omkring analyse af organisationskulturen.

Organisationskultur er de grundlæggende antagelser, som definerer hvilke ting som er vigtige, hvad der menes, og hvordan man følelsesmæssig kan reagere, og hvordan man konkret handler på forskellige situationer (Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership, 2004 s32).

Lav personlig tolerance overfor forandringer!

Edgar Schein påpeger, at før at en forandring er mulig, skal angsten for ikke at slå til (“hvis jeg ikke er med i forandringen, vil jeg så fortsat have et job?”) være større end angsten for at lære noget nyt (“har jeg hvad der kræves af mig i fremtiden?”).

Reducering af modstanden mod forandringen

Ved personlig at supportere de medarbejdere som skal arbejde på den “nye måde,” kan deres angst for at lære noget nyt, og ikke slå til – overvindes, som Edgar Schein (1999) skriver om.

Scheins Artefakter – Organisationskultur – De tre kulturniveauer 

Der er mange teorier om, hvorfor det kun er 30 procent af alle forandringsprojekter som lykkes!

Edgar Schein teori fra 1986, har været med til at kastet lys over de meget komplekse udfordringer, der er forbundet med at ændre en virksomhed.

Ifølge Edgar Schein kan forandringer i organisationen ikke gennemføres uden at man tager højde for kulturen, som kan være den primære kilde til modstand mod forandring.

Scheins Artefakter – Organisationskultur – De tre kulturniveauer er et vigtigt bidrag til at forstå hvad organisationskultur er.

Scheins – Komplekse organisationsmodel – et moderne menneskesyn

Videoen viser Edgar H. Scheins: Den komplekse organisationsmodel (Schein Complex Organizational Model), som er Scheins bud på et moderne menneskesyn.

Videoen gennemgår de to historiske teorier som danner bagrund for Schein’s komplekse organisationsmodel:

Teori X (Theory X or rational-economical model)

Teori Y (Theory Y or self-actualizing model) – (Maslow, Herzberg, og Douglas McGregor’s teorier)

De to ledelsesformer tager udgangspunkt tre menneskesyn

Edgar Schein. Hjælp – om at tilbyde og modtage hjælp

Vi tilbyder og modtager ofte hjælp både i vores arbejds- og privatliv. Men hjælpen kan være forskellig. Hjælp, som er nyttig, og hjælp som ikke er nyttig.

I Edgar Scheins bog “Hjælp – om at tilbyde og modtage hjælp” belyser disse to former for hjælp, og hilken indflydelse hjælpen har og relationerne for ledelse og gruppedynamikken i organisationen?

Edgar Schein

Edgar Schein – Artefakter – Organisationskultur modeller – kulturanalyse – kulturmodel – artefakter. Edgar Henry Schein (født 1928) er en produktiv forsker, forfatter, underviser og konsulent.

Schein har været konsulent inden for organisationskultur og ledelse, organisationsudvikling, proceskonsultation, kulturanalyse og karriereudvikling for en lang række virksomheder i USA og i udlandet.

Scheins arbejde kendetegnes særligt ved, at han kombinerer sociologi, antropologi og socialpsykologi.

Vi har opdelt artiklen om Edgar Schein i følgende områder | 1. Biografi Edgar H. Schein | 2. Litteratur, bøger, artikler i videnskabelige tidsskrifter – Schein | 3. Video om Scheins organisationskultur modeller | 4. Links til danske artikler omkring Scheins organisationskultur modeller.

Maslows behovspyramide

Maslows behovspyramide. Abraham Maslow har opdelt de menneskelige behov i den såkaldte Maslows pyramide et behovshieraki med fem motivations- og behovsniveauer: Fysiske behov – Tryghedsbehov – Sociale behov – Ego behov – Selvrealisering.

De 2 videoer behandler begge Maslows behovspyramide på en forskellig måde.


Del artikel

Comments are closed.