Web Analytics and Web Statistics by NextSTAT

Topmenu

Kotter forandringsledelse

Kotter forandringsledelse – hvad er årsagen til modstand mod forandring?

kotter forandringsledelse

Kotter forandringsledelse og forandringsmodel – Medarbejderne mister kontrollen!

I forbindelse med forandring kan du uheldigvis ikke undgå at støde på modstand.

Trods inddragelse af medarbejderne i forandringsprocessen, og 100% support vælger nogle medarbejdere at modarbejde forandringen.

Nogle af årsagen til at medarbejderen vælger modstanden frem for at acceptere forandringen, hænger sammen med, at medarbejderen føler, at de har mistet kontrollen og indflydelsen over deres daglige arbejde – men der er også andre vigtige årsager.

Ken Hultman (1998 s95) siger, at modstand med forandring opstår “i det øjeblik frygten får overtaget over ønsket om forandring – som det dominerende motiv.

” Så hvorfor “overtager frygten så ønsket” om forandring?

Kotter forandringsmodel & forandringsledelse

Kotter forandringsledelse – Frygten for det ukendte får overtaget og modstand mod forandring opstår!

John Kotter og Leonard Schleisinger (1979) fremhæver fire faktorer som årsagen til modstand mod forandring

Kotter forandringsledelse:

  • Frygten for at miste noget af værdi.
  • Misforståelse og manglende tillid.
  • Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
  • Lav personlig tolerence overfor forandring.

Andre som Randall Dunham (1984) og Poul Strebel (1996) beskriver lignende faktorer som årsag til modstand.

En effektiv forandringsledelse anerkender, at der altid er en vis grad af modstand forbundet med en forandring.

Derfor arbejder forandringslederen aktivt og systematisk – og så tidligt i forandringsprocessen som muligt – med modstanden og forståelsen af årsagerne til at modstanden opstår.

Kotter forandringsledelse – Anerkend modstand mod forandring og løs årsagen til modstanden!

En succesfuld forandringsledelse arbejder hård for at forstå årsagerne til modstanden, men endnu hårdere på at bearbejde og afbøde årsagerne til modstanden – således at medarbejderen accepterer forandringen.

Når medarbejderen frygter for, at man har mistet noget af værdi, kan være simpelt at håndtere.

Indre årsager til modstand – specielt omkring tillid og lav personlig tolerance overfor forandringer – kan være væsentlig mere udfordrende at håndtere.

Grundregel 1: I stedet for at argumentere med modstanderne af forandring, så anerkend modstanden og gå i stedet ind og løs årsagen til at modstanden opstår.

 

Kotter forandringsledelse & model – Referencer

Hultman, K (1998) Making Change Irresistible: Overcoming Resistance to Change in Your Organization. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing.

Kotter, J. P., and L. A. Schlesinger. (1979). “Choosing Strategies for Change.” Harvard Business Review 79(3).

Dunham, R. (1984). Organizational Behavior: People and Processes Management. Homewood, IL: Richard D. Irwin.

Strebel, P. (1996). “Why Do Employees Resist Change?” Harvard Business Review. 96(5): 86-92.

Artikler af Kotter om forandringsledelse, forandringsmodel og modstand

I efterfølgende fire artikler behandles – Kotter forandringsmodel:

  • Frygten for at miste noget af værdi.
  • Misforståelse og manglende tillid.
  • Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
  • Lav personlig tolerence overfor forandring.

Ønsker du at læse hele artiklen skal du være logget ind - det er GRATIS


Medlems login                                        Hvis du IKKE er medlem - Shortcode

Hvis du allerede er medlem                              Registrer dit GRATIS Basis-medlemskab og få adgang nu! LOGIN-icon                             TILMELDING-icon 


Del artikel

Comments are closed.