Hvad er Ledelse af Forandring?

Modsatrettede syn på forandringen er en kritisk situation!

Medarbejderne, lederne og topledelsen har forskellige prioriteter, forskellige vidensniveauer og en forskellig motivation.

En forandring skaber en følelse af usikkerhed for medarbejderen, og en forventning om resultater for topledelsen.

Topledelsen forventer at: forandringsprojektet levers som planlagt, som budgetteret, og at der sker en fuld implementering af forandring i hele organisationen.

Disse modsatrettede syn på forandringen er en kritisk situation, som kræver en forskellig, men nødvendig, måde at lede på - Ledelse af Forandring - hvis forandringen skal gennemføres med succes.

Ledelse af forandring - en forskellig, men nødvendig, måde at lede på!

En forandring kommer ikke længere en dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med, og er parat til at gå.

Derfor er det først og fremmest gennem ændring af den måde medarbejderne tænker på, at der sker en påvirkning af den enkelte medarbejders adfærd og holdning.

Gennemførsel af en forandring på individuel- gruppe- og organisationsniveau, skal ses fra to synsvinkler:

• Forretningsforandring (ledelsens synsvinkel)
• Individuel Forandring (medarbejdernes synsvinkel)

De fleste forandringer tager udgangspunkt i det forretningsmæssige (Forretnings Forandringen), som for det meste drejer sig om struktur og processer, modsat det den enkelte medarbejder gennemgår den Individuel Forandring som omfatter kultur og medarbejder.

Ledelse af Forandring omfatter Forretningsforandring og Individuel forandring.

Forretningsforandring

Alt for ofte bruger organisationen uforholdsmæssig mange ressourcer, energi og økonomi på at udarbejde forretningsforandringen som er en "elegant forandringsløsning".

En "elegant forandringsløsning" som er designet til at maksimere forandringens effekt og mål (effektivitet, optimering og produktivitet) og realisering af investeringen i forandringen.

I virksomhedens søgen efter at levere en "perfekt løsning", overses ofte betydningen af den enkelte medarbejders accept af forandringen, hvor der ved accept forventes en ændring i medarbejdernes adfærd.

Logikken er, at de fordele som forandringen har for virksomheden er så fantastiske og tydelige for alle, og derfor automatisk vil blive fuldt accepteres af medarbejderne når forandringen offentliggøres og kommunikeres. Med det lykkes ofte ikke!

At ignorere den enkelte medarbejders "accept af løsningen", og kun have fokus på "kvaliteten af løsningen", vil udløse modstand fra den enkelte medarbejder og fra organisationen. Og modstanden vil vokse over tid i organisationen.

Tavshed eller åbenlys modstand mod forandringen under implementeringen kan i værste fald betyde at projektet forsinkes, budgetrammen overskrides, og effekten og målene ikke kan realiseres, og i værste fald at projektet må udskydes eller droppes!

Selv den mest "elegante løsning" kan undermineres hvis ikke organisationens, og den enkelte medarbejders modstand identificeres.

Individuel Forandring

Gennemførsel af vedvarende forandringer drejer sig om mennesker i langt høre grad, end det drejer sig om teknologi og strukturer.

Vedvarende forandringer kræver "Individuel forandring" og handler om det, der sker inde i den enkelte medarbejder - den enkelte medarbejders forandringsproces.

Vedvarende forandringer drejer sig ikke kun om ændring af strategi, struktur og systemer, men om at ændre medarbejderens tanker, der jo netop frembragte strategien, strukturen og systemet.

Vi taler om "Individuel Forandring" på fem forskellige niveauer.

De to første niveauer handler om forandringer hvor den enkelte medarbejders tankemåde eller holdninger ikke ændres, hvorimod de tre efterfølgende dybere niveauer kræver, at medarbejderens tankemåde eller holdninger ændres.

Ledelse af Forandring - de menneskelige sider af forandringen! ...

Ved at adresser de menneskelige sider i forandringsprocessen kan forandringshastigheden og -sikkerheden for succes øges, og dermed reducere de totale omkostninger radikalt.

Ledelse af Forandring identificere den potentielle modstand, og hvorfor den opstår, hvem som kan forventes at yde modstand, og synliggøre den kraft som modstanden optræder med.

Med viden om hvad der ligger bag forandringen, kan modstanden og forandringsrisikoen minimeres, og gennem Ledelse af Forandring være i stand til at planlægge en kommunikations-, lærings- og belønningsplan, som præcist imødekommer målgruppens behov for tryghed ifm. gennemførslen af forandringen.

Ledelse af Forandring reducere risikoen ved forandringen, omkostninger - direkte som indirekte - som er forbundet med gennemførslen af forandringen, og specificerer konkrete handlinger som er nødvendig for at reducere og / eller eliminere modstanden mod forandringen.

Ressourcer

Ønsker du og din virksomhed selv at kunne gennemføre succesfulde forandringer, har du her tre muligheder:

1. GRATIS tilmelding - eChange nyhedsbrev til viden om forandring hver uge - læs mere og tilmeld dig her!

2. GRATIS tilmelding - DIT NETVÆRK - til viden om forandring - læs mere og tilmeld dig her!

3. Ledelse af Forandring - en forandringsmodel, med en række metoder og værktøjer. Gennem fire elementer uddannes din virksomheds eget forandrings-team - individuelt - til at implementer radikale såvelsom løbende forandringer med succes... - læs mere og tilmeld dig her!