I Orkanens Øje - om implementering af forandring - en vanskelig kunst!

Implementering af forandring - er det vanskeligste

Der er skrevet flere hyldemeter ledelsesbøger.

De fleste ledelsesbøger har typisk en teoretisk tilgang til ledelse og management koncepter herunder forandring i en eller anden form.

Fælles for dem alle er, at de første kapitler handler om, hvordan man laver analyserer af de forandringer, der skal gennemføres, og hvordan man laver en "perfekt løsning" og hvordan man træffer de "rigtige" beslutninger.

Sidste kapitel i bogen beskriver typisk: "Når du har lavet den "perfekte løsning" skal løsningen implementeres, men husk at implementering er det vanskeligste!".

Denne artikel er et forsøg på at skrive sidste kapitel I Orkanens Øje - om implementering af forandring - en vanskelig kunst!

I Orkanens Øje

Med Orkanens Øje menes der det punkt, hvor analyse- og beslutningsfasens blæsevejr er overstået, men man endnu ikke har begivet sig ud i gennemførelsesfasens stormvejr.

Implementering er det vigtigste og det sværeste

Topledelsen vil ikke blot blive målt på evnen til at træffe de rigtige beslutninger, men også på evnen til rent faktisk at få gennemført disse beslutninger.

Det ville være uproblematisk, hvis ikke det var fordi, det samtidig er det sværeste - at implementere beslutningerne.

Et forsigtigt gæt er, at et sted mellem en tredjedel og halvdelen af alle beslutninger aldrig gennemføres, som det egentlig var tænkt.

Måske var beslutningen alligevel ikke god, men i langt de fleste tilfælde skyldes det, at implementeringen ikke lykkes eller ikke lykkes fuldt ud.

Implementering er så svært fordi, der er utrolig mange ting, der kan gå skævt. Listen med faldgruber er alenlang.

Hvor praktiske og jordnære de mennesker, der har deltaget i analysen og truffet beslutningen, end er - så er og bliver en beslutning teoretisk. Implementeringen er det, der omsætter beslutningen til praktik.

Der tabes penge i de danske virksomheder

Analyser, som vi og andre har lavet, viser at det er under halvdelen af alle forandringsprojekterne som gennemføres med succes.

Det er mange penge som tabes i danske virksomheder på mangelfuld gennemførsel af forandring.

Ser vi nærmere på årsagerne til, at mange forandringsprojekter ikke lykkes, og samler gode erfaringer fra succesfuld gennemførelse af forandring og finder nogle interessante årsager til at forandringen ikke lykkedes:

Formel for balancering af forandring

1. Behovet for forandring

Manglende fokus på sammenhæng til de forretningsmæssige mål og et klart billede af endemålet med forandringen (visionen).

Fokus på det menneskelige mangler - hvorledes vil forandringen influere på kunder og den enkelte medarbejder.

2. Evnen til at foretage forandring

Manglende evne til at gennemføre forandringerne, få tingene til at ske og få gjort forandringerne vedvarende.

Utilstrækkelig vurdering af det realistiske omfang af forandringen og det nødvendige ressourcebehov.

3. Vilje til at foretage forandring

Topledelsens manglende opbakning gennem hele projektet. Modstand mod forandring, håndteres ikke.

Manglende kommunikation for medarbejderens personlige fordele ved forandringen.

Manglende opmærksomhed på mellemledernes altafgørende rolle og ansvar i forandringsprojektet, hvor mellemlederne ofte ikke er bliver godt nok "klædt" på, og ofte lades i stikken.

4. Valg af løsning

Valg af forkert forandringsstrategi: fremgangsmåde, koncept og værktøjer.

Disse barrierer mod effektive forandringer samt udfordringen med at få gjort forandringen vedkommende for den enkelte medarbejder, og aktiv ledelse af den naturlige modstand med forandring er vist i følgende formel for balancering af forandring, hvor korrekt balancering af de fire elementer sikre en succesfuld gennemført forandring.

I takt med at forandringstempoet stiger bliver en ubalanceringen af forandringsprocessen mere problematisk. Der bliver mindre tid til lange analyser og implementeringen er nødt til at lykkes første gang.

Der bruges for meget tid på en "elegant løsning" 

Alt for ofte bruger organisationen uforholdsmæssigt mange ressourcer, energi og økonomi på at udarbejde en "elegant forandringsløsning", som er designet til at maksimere forandringens effekt og mål (effektivitet, optimering og produktivitet) og realisere investeringen i forandringen.

I virksomhedens søgen efter at levere en "perfekt løsning", overses ofte betydningen af den enkelte medarbejders accept af forandringen, hvor der ved accept forventes en ændring i medarbejderens adfærd.

Logikken er, at de fordele som forandringen har for virksomheden er så fantastiske og tydelige for alle, og derfor automatisk vil blive fuldt accepteret af medarbejderne når forandringen offentliggøres og kommunikeres.

Vi definere et succesfuldt resultat med følgende formel:

At ignorere den enkelte medarbejders "Accept af løsningen", og kun have fokus på "Kvaliteten af løsningen", vil udløse modstand fra den enkelte medarbejder og fra organisationen. Og modstanden vil vokse over tid i organisationen.

Tavshed eller åbenlys modstand mod forandringen under implementeringen kan i værste fald betyde at projektet forsinkes, budgetrammen overskrides, og effekten og målene ikke realiseres, og i værste fald at projektet må udskydes eller droppes!

Selv den mest "elegante" løsning kan undermineres hvis ikke organisations og den enkelte medarbejders modstand identificeres. I sidste ende vil projektet set fra topledelsen synspunkt ende som et irriterende projekt, et dårligt projekt-team som har gennemført et ynkeligt fejlslagen projekt. Og projektet vil efterfølgende have svært ved at genskabe "det nye".

Fokus på "accept af løsning" ...

Medens organisationen arbejder på den "elegante løsning" skal virksomhedens forandrings-team arbejde med fokus på "accept af løsningen".

Ved korrekt balance af forandring kan effekten aflæses direkte på tegningen.

Effekten betyder:

1. En reduktion af organisationen "smerte" ifm. implementeringen, og minimering i  produktivitetsfaldet som optræder ifm. større forandringsprojekter. Et kontrolleret kaos.
2. En hurtigere implementerings tid, og en tidligere opnåelse af planlagte effekter og mål.
3. Opnåelse af et højere resultat niveau i forhold til tidligere gennemførte  forandringsprojekter (historie), og
4. Konsolidering og langtidsvirkning, "Få det til at holde".

En korrekt balance af forandring betyder:

• større medarbejdertilfredshed,
• reducering af projektrisici, og organisationens modstanden mod forandringen,
• større ledelsesinvolvering og lederens evne som "Leder af Forandring",
• øget succes i gennemførsel af forandringer og opnåelse af virksomhedens mål.

Ressourcer

Ønsker du og din virksomhed selv at kunne gennemføre succesfulde forandringer, har du her tre muligheder:

1. GRATIS tilmelding - eChange nyhedsbrev til viden om forandring hver uge - læs mere og tilmeld dig her!

2. GRATIS tilmelding - DIT NETVÆRK - til viden om forandring - læs mere og tilmeld dig her!

3. Ledelse af Forandring - en forandringsmodel, med en række metoder og værktøjer. Gennem fire elementer uddannes din virksomheds eget forandrings-team - individuelt - til at implementer radikale såvelsom løbende forandringer med succes... - læs mere og tilmeld dig her!