Uenighed i vigtigheden af forandringen og om den gavner?

Hvad er årsagen til modstand mod forandring

I artikelserien om "Hvad er årsagen til modstand mod forandring?" behandler vi i denne artikel den tredje af fire områder for årsager til modstand:

• Frygten for at miste noget af værdi.
• Misforståelse og manglende tillid.
• Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
• Lav personlig tolerance overfor forandringer generelt.

Vi vil se nærmere på årsagerne til uenigheden om vigtigheden af forandringen, om forandringen gavner, og hvordan du håndterer modstand mod forandring.

Forskellig tilgang til fordelene og resultaterne af forandringen

Nogle gange er frygten for at miste noget af værdi eller manglende tillid ikke den reelle årsag. Men det kan i stedet handle om uenighed omkring den planlagte forandring og om den gavner?

Kotter og Schleisinger (1979) beskriver, at denne uenighed kan have årsag i en forskellig tilgang til fordelene og resultaterne af forandringen, og om den planlagte forandring overhoved vil kunne afhjælpe problemerne.

Modsatrettede synsvinkler omkring forandringen

Forandringsledere og ledere ser ofte den planlagte forandring som et centralt element for at fastholde virksomhedens konkurrenceevne.

Omkostningerne i forbindelsen med forandringen (f.eks. reorganisering af arbejdsprocesserne, ændringer af arbejdsopgaver, indarbejdelse af nye kompetencer, Lean og Six Sigma i produktionen, ISO 9000 certificering osv.), vil, set fra ledelsens synsvinkel, være forretningsmæssige forandringer som kan være med til at sikre virksomhedens overlevelse og fremtid.

Modsat ser medarbejderne forandringen som unødvendig, forstyrrende og besværlig uden nogen sikkerhed for, at forandringen vil sikre medarbejdernes arbejdspladser.

Også selvom medarbejderne kan se behovet for forandring, kan de mene at ledelsen har taget den forkerte beslutning, og at forandringen medfører kaotiske forhold som ikke tilgodeser medarbejderne behov for tryghed.

En forandring som vil medføre, at medarbejderne skal invester unødig tid og energi i de nye processer og arbejdsgange.

Det er vigtigt, at du øger kommunikationen!

Disse modsatrettede synsvinkler omkring forandringen og behovet for forandring, øger sandsynligheden for at der opstår modstand mod forandringen.

Du er derfor nød til at fokusere på at skabe den nødvendige forståelse for forandringen og forandringsvisionen.

Det er derfor vigtigt, at du øger kommunikationen og kvaliteten i dialogen med de medarbejdere som er berørte af forandringen, således at forandringsvisionen forstås og efterfølgende accepteres.

Gør det vigtigt

Som det første, og i overensstemmelse med forandringsstrategiens fem faser, starter du med at "Gøre det vigtigt."

Via kommunikation, og ved hjælp af konkrete data og informationer, søger du at skabe opmærksomhed på nødvendigheden af forandringen, på alle niveauer i organisationen.

Hvis kommunikationen, omkring "hvorfor" forandringen er nødvendig og vigtig, er planlagt og veltilrettelagt, vil det føre til en dialog omkring løsninger som imødekommer udfordringen og kravet om forandring.

Under denne dialog begynder du at opbygge medarbejdernes opmærksomhed på, hvilke muligheder og chancer som forandringen tilbyder. Du prøve at finde løsninger, på de modsatrettede synsvinkler på forandringen som ledelsen og medarbejderne har.

Hvordan du gør forandringen nødvendig, kan du læse mere om i artiklerne "Hvorfor bruge tid på etablering af den brændende platform" og "Etablering af et forandringsklima - kræver tid."

Justere og tilpasse visionen ...

Dialog omkring forandringsvisionen og forandringsstrategien og hvordan forandringen gennemføres, er også din mulighed for, at forstå de forskellige facetter og perspektiver som forandringen indebærer. Udfra hvad du hører og erfarer kan du så justere og tilpasse visionen for at imødegå de modsatrettede synsvinkler.

Involver medarbejderne i design og implementering

Ved at aktivere og delagtiggøre modstanderne af forandringen i forandringsprocessen, kan du håndtere deres forskellige perspektiver og forbehold for forandringen, og involvere dem aktivt i design og implementering af forandringen (Kotter & Schlesinger, 1979).

En meningsfuld aktivering og delagtiggørelse af modstanderne af forandringen, kan hvis den er håndteret ordentligt, føre til en reduktion af modstanden, større ejerskab og engagement til forandringen, og for det meste en bedre forandringsproces.

Hvordan kommer jeg videre?

Læs også følgende relevante artikler.

Artikelserien om modstand:

Hvad er årsagen til modstand mod forandring?

1. Frygten for at miste noget af værdi.
2. Misforståelse og manglende tillid.
3. Lav personlig tolerence overfor forandring.

Artikler om hvordan du gør forandringen nødvendigt:

---

Ressourcer

Ønsker du og din virksomhed selv at kunne gennemføre succesfulde forandringer, har du her tre muligheder:

1. GRATIS tilmelding - eChange nyhedsbrev til viden om forandring hver uge - læs mere og tilmeld dig her!

2. GRATIS tilmelding - DIT NETVÆRK - til viden om forandring - læs mere og tilmeld dig her!

3. Ledelse af Forandring - en forandringsmodel, med en række metoder og værktøjer. Gennem fire elementer uddannes din virksomheds eget forandrings-team - individuelt - til at implementer radikale såvelsom løbende forandringer med succes... -læs mere og tilmeld dig her!