Kotter og Schlesinger - Medarbejderne har ikke noget imod forandring - men har noget imod at blive forandret!
I artikelserien om Hvad er årsagen til modstand mod forandring? har vi tidligere behandlet:
I denne artikel vil behandler den sidste af de fire årsager til modstand;
Vi vil se nærmere på årsagerne til, at den enkelte medarbejders tolerance overfor forandringer kan være lav. Kotter og Schlesinger - Hvorfor er medarbejdernes tolerance overfor forandringer lav?Den sidste af de fire årsager, som Kotter og Schlesinger (1979) fremhæver som årsager til modstand mod forandring, skyldes den enkelte medarbejders frygt og bekymringer. De fleste medarbejdere har en sund skepsis, og er grundlæggende modstandere af en forandring. Forandringsprocessen kommer ikke længere end dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med og er parat til at gå! Medarbejderne har ikke noget imod forandring - men har noget imod at blive forandret!Medarbejderne har ikke noget imod forandring - men har noget imod at blive forandret. Også selvom forandringen er positiv, vil der altid være en frygt og en bekymring. Frygten og bekymringen baserer sig på - for nogle af medarbejderne - om de har de fornødne kompetencer, og om de kan leve op til de forventninger som er nødvendige i "Det nye?" Andre medarbejdere bekymre sig måske om, at man miste det sikre ("jeg ved hvad der kræves af mig i dag"), og i stedet får noget som er usikkert ("hvad forventes der af mig i morgen?"). Efterfølgende liste viser en række årsager til, hvorfor den enkelte medarbejders personlig tolerance overfor forandringer kan være lav.
Edgar Schein (1999 side 121-123) påpeger, at for at en forandring er mulig, skal angsten for ikke at slå til ("hvis jeg ikke er med i forandringen, vil jeg så fortsat have et job?") være større end angsten for at lære noget nyt ("har jeg hvad der kræves af mig i fremtiden?"). For nogle medarbejder, er deres angst for at lære noget nyt, så stor, at der ikke er plads til at være bange for ikke at slå til og dermed måske miste jobbet. Disse medarbejder, som er i tvivl om de kan udføre jobbet, giver ofte også udtryk for, at de tvivler på om virksomheden går i den rigtige retning? Hvordan kommer jeg videre?Læs også følgende relevante artikler. Artikelserien om modstand:
Artikler om hvordan du gør forandringen nødvendigt:
Ressourcer - Schein kulturanalyse og analysemodelLæs supplerende artikler omkring Scheins organisationskultur modeller Forskning & Innovation - Kulturen er nøglen til succesBooz & Companys seneste undersøgelse viser, at flere investeringer i Forskning & Innovation ikke skaber bedre bundlinje resultater alene, men at faktorer som strategisk tilpasning og en kultur, der understøtter innovation, er afgørende succes faktorer. Kulturanalyse - Hvad har god ledelse med kultur og værdier?Hvad har god ledelse med virksomhedskultur og virksomhedsværdier? Edgar Schein kulturanalyse: Sammenhængskraften i en organisation, set med de kulturelle briller, er ikke et spørgsmål om sammenhæng... Schein organisationskultur - hvorfor kan kulturen ikke ignoreres?Edgar Schein - Kulturanalyse og Organisationskultur. Organisationskulturen kan ikke ignoreres! Ignorering af organisationskulturen - er så kritisk i enhver virksomhedsforandring, at vi i denne artikel vil dykke lidt dybere ned i problematikken omkring analyse af organisationskulturen. Organisationskultur er de grundlæggende antagelser, som definerer hvilke ting som er vigtige, hvad der menes, og hvordan man følelsesmæssig kan reagere, og hvordan man konkret handler på forskellige situationer (Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership, 2004 s32). Reducering af modstanden mod forandringenVed personlig at supportere de medarbejdere som skal arbejde på den "nye måde," kan deres angst for at lære noget nyt, og ikke slå til - overvindes, som Edgar Schein (1999) skriver om. Scheins - Artefakter - Organisationskultur - De tre kulturniveauerDer er mange teorier om, hvorfor det kun er 30 procent af alle forandringsprojekter som lykkes! Edgar Schein teori fra 1986, har været med til at kastet lys over de meget komplekse udfordringer, der er forbundet med at ændre en virksomhed. Ifølge Edgar Schein kan forandringer i organisationen ikke gennemføres uden at man tager højde for kulturen, som kan være den primære kilde til modstand mod forandring.
Scheins - Komplekse organisationsmodel - et moderne menneskesynVideoen viser Edgar H. Scheins: Den komplekse organisationsmodel (Schein Complex Organizational Model), som er Scheins bud på et moderne menneskesyn. Videoen gennemgår de to historiske teorier som danner bagrund for Schein’s komplekse organisationsmodel: Teori X (Theory X or rational-economical model)
De to ledelsesformer tager udgangspunkt tre menneskesyn Edgar Schein. Hjælp - om at tilbyde og modtage hjælpVi tilbyder og modtager ofte hjælp både i vores arbejds- og privatliv. Men hjælpen kan være forskellig. Hjælp, som er nyttig, og hjælp som ikke er nyttig. I Edgar Scheins bog "Hjælp - om at tilbyde og modtage hjælp" belyser disse to former for hjælp, og hilken indflydelse hjælpen har og relationerne for ledelse og gruppedynamikken i organisationen? Edgar ScheinEdgar Schein - Artefakter - Organisationskultur modeller - kulturanalyse - kulturmodel - artefakter. Edgar Henry Schein (født 1928) er en produktiv forsker, forfatter, underviser og konsulent. Schein har været konsulent inden for organisationskultur og ledelse, organisationsudvikling, proceskonsultation, kulturanalyse og karriereudvikling for en lang række virksomheder i USA og i udlandet. Scheins arbejde kendetegnes særligt ved, at han kombinerer sociologi, antropologi og socialpsykologi. Vi har opdelt artiklen om Edgar Schein i følgende områder | 1. Biografi Edgar H. Schein | 2. Litteratur, bøger, artikler i videnskabelige tidsskrifter - Schein | 3. Video om Scheins organisationskultur modeller | 4. Links til danske artikler omkring Scheins organisationskultur modeller. Maslows behovspyramide
De 2 videoer behandler begge Maslows behovspyramide på en forskellig måde. ... Ønsker du at læse hele artiklen skal du være logget ind. Det er GRATIS hvis du ikke er medlem.
Bliv medlem - læs hele artiklen og få adgang tilDIT NETVÆRK - til viden om forandring og forandringsledelse
Forandringsnetværket - hjælper med forståelse og viden om lige netop det problem du arbejder med lige nu, og giver dig muligheder for videndeling, forandringsledelse og læring via internettet, Webinarer, ERFA-gruppe møder, seminarer, virksomhedsbesøg, og erfaringsudveksling. Forandringsnetværket giver adgang til hurtig viden og svar på relevante spørgsmål om forandring, ligesom adgang til ekspertpanel og ekspertdatabase om forandring. DIT NETVÆRK - videndeling om forandring og ledelseForandringsnetværket samles omkring forandringstemaer af fælles interesse. Kommunikationen foregår via FORUM's, Webinarer, seminarer, gå-hjem-møder eller personlige møder. Det er deltagerne selv, der driver forandringsnetværket og fastlægger mål og indhold. Net2change bidrager med planlægningen af Webinar, seminarer, gå-hjem-møder, mødeledelse af ERFA-gruppe møderne, samt understøtning med videnkompetencer, metodegrundlag, coaching, og praktisk drift af forandringsnetværket mv. DIT NETVÆRK - fire medlemsformer til videndeling
|
|
||||||||||||||||||||||||||
Et medlemskab giver dig GRATIS adgang til et netværk af forandringsledere, projektledere, forandringsagenter, konsulenter og teams som arbejder med gennemførsel af forandringer 