Ignorering af organisationskultur - er kritisk i enhver forandring
I artiklen "Hvorfor opnår forandringen ikke succes" viser vi nogle af de væsentligste årsager til at en forandring kan fejle.
En af årsagerne - "Ignorering af organisationskulturen" - er så kritisk i enhver virksomhedsforandring, at vi i denne artikel vil dykke lidt dybere ned i kulturanalysen og problematikken.
Det er undervurderet at organisations kultur indvirker på forandringens succes
Organisationskulturen har en afgørende rolle hvis forandringen skal lykkes.
Den indvirkning som kulturen har på forandringens succes, er ofte undervurderet. Succesfulde forandringer ledes af ledere med respekt og forståelse for organisationenkultur og den rolle som kulturen spiller i processen.
Organisationskultur skaber tro, værdier og adfærden på alle niveauer i organisationen, og er et central element i enhver forandringssucces eller -fiasko.
Den synlige og den usynlige organisationskultur
Organisations kultur består af 2 ting:
- Det som er synligt - adfærd og struktur, og
- det som er usynligt - antagelser (forudsætninger) tro og værdier.
Organisationskultur involverer hele organisationen, og den måde som man arbejder på.
Organisationskultur er de grundlæggende antagelser, som definerer hvilke ting som er vigtige, hvad der menes, og hvordan man følelsesmæssig kan reagere, og hvordan man konkret handler på forskellige situationer (Edgar Henry Schein, Organizational Culture and Leadership, 2004 s32).
Organisationskultur er kritisk for organisations overlevelse
Edgar Schein hævder i sin kulturanalyse læs artiklen "Kulturanalyse - Hvad har god ledelse med kultur og værdier?" at kulturen er et "mønster som organisationen deler til løsning af interne og eksterne udfordringer (problemer), og som fortælles til nye medarbejder som den korrekte måde at opfatte, tænke, og føle om alle aspekter i organisationens hverdag.
Disse basisantagelser er effektive når virksomheden er konkurrencedygtig, har de rigtige produkter og kompetencer, men kan også hæmme organisationen, og gøre den ineffektiv.
Organisationskultur er derfor kritisk for enhver organisation, dens overlevelse, og kan være drivkraften i enhver modstand mod forandring.
At meddele "hvad som virker" fra den ene medarbejder til den anden medarbejder hjælper organisationen med effektivt at håndtere interne som eksterne udfordringer (problemer).
Organisationskultur er den skjulte overtaler som guider og skærper medarbejdernes adfærd, og som stabiliserer og sikrer organisationens praksis og adfærd over tid.
Fordi det driver medarbejdernes holdninger og adfærd og fastholder status quo, er kulturen nød til at være en integreret del af en forandring.
Kulturen indgår i organisationens delsystemer
Grundregel 1: Forståelse af organisationens kultur er et centralt element i Ledelse af Forandring.
Organisationskulturen kan ikke ignoreres eller marginaliseres, fordi kulturen har indflydelse på alle organisationens delsystemer (attituder, struktur, strategi, ledelsessystemer osv.).
Der er ingen hemmelig formel eller en let adgang til at forså virksomhedens kultur.
Forståelse af organisationskultur
Efterfølgende forslag til forståelse af organisations kultur vil hjælpe med Ledelse af Forandring:
- Kend din organisationskultur. Start ikke nogen forandring uden at du først kender og forstår hvordan holdningen og åbenheden er til forandring. Lav en vurdering af din organisations kulturelle styrker og sårbarheder. Du kan nemt kommunikere en vision, og hvad du vil opnår med visionen, men hvis du ikke ved hvordan kulturen vil reagere - vil visionen sikkert fejle.
- Forstå hvordan organisationskulturen vil reagere på forandringsvisionen. Med baggrund i din forandringsvision og din målsætning skal du identificeres, hvilke aspekter i kulturen som er uharmonisk med, hvad du vil opnå. Det er vigtigt, at have en klart billede af hvilke kulturelle holdninger som kan modarbejde din vision og organisations slut mål efter forandringen. Uden en klar vision vil forandringen være umuligt at gennemføre.
- Byg din kulturelle viden ind i din forandringsplan. Det er ikke nok kun, at vide hvordan kulturen vil reagere på visionen. Det er også nødvendigt, at din viden om kulturen indarbejdes i strategien og i alle elementer i din forandringsplan.
- Anerkend og byg videre på kulturens stærke sider. Enhver organisation har en stærk kultur - ellers ville virksomheden ikke havet kunne overleve. Byg videre på kulturens stærke sider i stedet for at prøve at ændre de elementer i kulturen som er dårlige.
Hvordan kommer jeg videre?
Artiklen om hvorfor forandring ikke har succes:
Ressourcer - Schein kulturanalyse og analysemodel
Læs supplerende artikler omkring Scheins organisationskultur modeller
Booz & Companys seneste undersøgelse viser, at flere investeringer i Forskning & Innovation ikke skaber bedre bundlinje resultater alene, men at faktorer som strategisk tilpasning og en kultur, der understøtter innovation, er afgørende succes faktorer.
Hvad har god ledelse med virksomhedskultur og virksomhedsværdier? Edgar Henry Schein kulturanalyse: Sammenhængskraften i en organisation, set med de kulturelle briller, er ikke et spørgsmål om sammenhæng...
Edgar Schein påpeger, at før at en forandring er mulig, skal angsten for ikke at slå til ("hvis jeg ikke er med i forandringen, vil jeg så fortsat have et job?") være større end angsten for at lære noget nyt ("har jeg hvad der kræves af mig i fremtiden?").
Ved personlig at supportere de medarbejdere som skal arbejde på den "nye måde," kan deres angst for at lære noget nyt, og ikke slå til - overvindes, som Edgar Schein (1999) skriver om.
Der er mange teorier om, hvorfor det kun er 30 procent af alle forandringsprojekter som lykkes!
Edgar Henry Schein teori fra 1986, har været med til at kastet lys over de meget komplekse udfordringer, der er forbundet med at ændre en virksomhed.
Ifølge Edgar Schein kan forandringer i organisationen ikke gennemføres uden at man tager højde for kulturen, som kan være den primære kilde til modstand mod forandring.
Schein’s Artefakter - Organisationskultur - De tre kulturniveauer er et vigtigt bidrag til at forstå hvad organisationskultur er.
Videoen viser Edgar H. Scheins: Den komplekse organisationsmodel (Schein Complex Organizational Model), som er Scheins bud på et moderne menneskesyn.
Videoen gennemgår de to historiske teorier som danner bagrund for Schein’s komplekse organisationsmodel:
Teori X (Theory X or rational-economical model)
Teori Y (Theory Y or self-actualizing model) - (Maslow, Hertzberg, og Douglas McGregor's teorier)
De to ledelsesformer tager udgangspunkt tre menneskesyn
Vi tilbyder og modtager ofte hjælp både i vores arbejds- og privatliv. Men hjælpen kan være forskellig. Hjælp, som er nyttig, og hjælp som ikke er nyttig.
I Edgar Scheins bog "Hjælp - om at tilbyde og modtage hjælp" belyser disse to former for hjælp, og hilken indflydelse hjælpen har og relationerne for ledelse og gruppedynamikken i organisationen?
Edgar Schein - Artefakter - Organisationskultur modeller - kulturanalyse - kulturmodel - artefakter. Edgar Henry Schein (født 1928) er en produktiv forsker, forfatter, underviser og konsulent.
Schein har været konsulent inden for organisationskultur og ledelse, organisationsudvikling, proceskonsultation, kulturanalyse og karriereudvikling for en lang række virksomheder i USA og i udlandet.
Scheins arbejde kendetegnes særligt ved, at han kombinerer sociologi, antropologi og socialpsykologi.
Vi har opdelt artiklen om Edgar Schein i følgende områder | 1. Biografi Edgar H. Schein | 2. Litteratur, bøger, artikler i videnskabelige tidsskrifter - Schein | 3. Video om Scheins organisationskultur modeller | 4. Links til danske artikler omkring Scheins organisationskultur modeller.
Maslows behovspyramide
Maslows behovspyramide. Abraham Maslow har opdelt de menneskelige behov i den såkaldte Maslows pyramide et behovshieraki med fem motivations- og behovsniveauer: Fysiske behov - Tryghedsbehov - Sociale behov - Ego behov - Selvrealisering.
De 2 videoer behandler begge Maslows behovspyramide på en forskellig måde.
...
Et medlemskab giver dig GRATIS adgang til et netværk af forandringsledere, projektledere, forandringsagenter, konsulenter og teams som arbejder med gennemførsel af forandringer 