Forandringsledelse - Hvad er det som gør ledelse til god eller dårlig?

Hvad sker der på arbejdspladsen, når ledelsen praktiserer dårlig forandringsledelse og en dårligt gennemført forandring?

Hvad er egentlig på spil, når forandringen går skævt?

Hvorfor bliver medarbejderne stressede og udbrændte, og hvorfor opstår konflikter, tab af engagement, demotivation, utilfredshed, brokkerier og kævl, opsigelser og sygemeldinger, når ledelsen generelt praktisere dårlig forandringsledelse?

God forandringsledelse kan sammenlignes med godt håndværk

Undersøgelser om årsager til jobskifte viser at dårlig ledelse er en af hovedbegrundelserne for at ønske et andet job.

En undersøgelse fra Personalestyrelse (Personalestyrelse 2000: Motivation i staten) viser at 36 % af de statsligt ansatte ønsker eller overvejer at skifte job!

Som begrundelser for jobskiftet er et ønsket om: højere løn, bedre ledelse og bedre udviklingsmuligheder.

Ledelse går i dag ud på at skabe sunde arbejdsmiljøer, hvor engagerede og kompetente medarbejdere kan udvikle processer og resultater.

Man hvad er det, der gør ledelse til dårlig eller god forandringsledelse, hvordan viser dårlig forandringsledelse sig, og hvordan påvirker det arbejdspladsen, forandringen og den enkelte medarbejder?

I denne artikel gennemgår vi nogle af de modsatrettede forhold som ledelse og medarbejdere har, og prøver derigennem at give dig en forståelse for nogle af de elementer som gør dig til en succesfuld forandringsleder - som udøver god forandringsledelse. 

Medarbejderne og ledelsen har forskellige prioriteter

Nogle gange har forandringsledelsen for meget fokus på at skabe vækst, effektivitet og resultater, og glemmer at anerkende medarbejderes behov for anerkendelse, kontrol over eget arbejde og muligheder for at tilrettelægge arbejdet, hvilket er en forudsætning for at arbejdet er berigende og ikke belastende.

Andre gange har ledelsen ikke et bevist forhold til deres rolle, og forandringsledelsen praktiseres tilfældigt og lemfældigt. Det giver utryghed, meningsforstyrrelser, ligegyldighed og udmattede medarbejdere.

Medarbejderne, mellemlederne og topledelsen har forskellige prioriteter, forskellige vidensniveauer og en forskellig motivation. En forandring skaber en følelse af usikkerhed for medarbejderen, og en forventning om resultater for topledelsen.

Topledelsen forventer at: forandringsprojektet levers som planlagt, som budgetteret, og at der sker en fuld implementering af forandring i hele organisationen.

Modsat kommer forandringen ikke længere end dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med, og er parat til at gå.

Derfor er det først og fremmest gennem ændring af den måde medarbejderne tænker på, at der sker en påvirkning af den enkelte medarbejders adfærd og holdning.

Disse modsatrettede syn på forandringen er en kritisk situation, som kræver en forskellig, men nødvendig måde at lede på - forandringsledelse - hvis forandringen skal gennemføres med succes.

I forbindelse med en forandring oplever medarbejderne en frygt for et tab. En frygt for at miste noget af værdi som giver sig udtryk i modstand mod forandringen.

Det er din opgave som forandringsleder at hjælpe, supportere og forklare medarbejdernes oplevede tab i forbindelse med forandringen, og hvor stor sandsynlighed der er for at disse tab vil ske?

Et af elementerne i god forandringsledelse er håndteringen af modstand mod forandring.

Modstand mod forandring - hvad er årsagen? 

I en tidligere artikel serien om "Hvad er årsagen til modstand mod forandring?" behandlede vi de fire områder som er årsagerne til modstand mod forandring.

• Frygten for at miste noget af værdi.
• Misforståelse og manglende tillid.
• Uenighed i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner?
• Lav personlig tolerance overfor forandringer generelt.

I artiklen "Frygten for at miste noget af værdi" gik vi nærmere ind på de 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere måske oplever et tab i forbindelse med en forandring.

Disse "nogle" og "måske" er vigtige fordi en forandring måske, eller måske ikke, føre til et tab for nogle af medarbejderne, men ikke for alle medarbejderne, i forandringsforløbet.

Det er naturligt, at den enkelte medarbejder har en frygt for at miste noget. For nogle medarbejdere er det at miste sit job ødelæggende, for andre er det blot en ny mulighed for at få et andet og bedre job.

Som forandringsleder er det nødvendigt at kende graden og medarbejdernes oplevelse af tabet.

Du skal være forberedt på, at kunne hjælpe medarbejderne med at forstå om tabet nu er realistisk eller om det ikke er realistisk, og at forandringen er en mulighed som kan giver medarbejderen et afsæt til helt nye muligheder!

Det er din opgave som forandringsleder, at hjælpe, supportere og forklare medarbejdernes oplevede tab, og hvor stor sandsynlighed der er for at disse tab vil ske?

Efterfølgende skema viser de 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere måske oplever et tab i forbindelse med en forandring. ...

Og hvilke af disse 12 tab er så de mest traumatiske for medarbejderne?

Fordi den enkelte medarbejder reagerer forskelligt på en forandring, er det svært at generalisere, om det er mere traumatisk at miste sit arbejde eller at miste tilhørsforhold til arbejdspladsen, eller medarbejderens mulighed for at udvikle sig.

Men det er naturligt, at tabet - som har stor indflydelse på den enkelte medarbejder, hvad enten tabet er urealistisk eller reelt - vil betyde at medarbejderen modarbejder forandringen.

Tabet af det sociale fællesskab ifm. en forandring er mest traumatisk

I en undersøgelse som den amerikanske psykolog Cynthia Scott (1995) har lavet, påviser hun at tabet af det sociale fællesskab er det mest traumatiske for den enkelte medarbejder.

Fordi medarbejdernes selvværd defineres via deres relationer med andre. Og når en forandring fjerner relationerne til det sociale fællesskab, resulterer det i en stresssituation som kan være svær at håndtere for den enkelte medarbejder.

Scotts undersøgelser understøttes også af det American Psychological Association (2004), som i en undersøgelse dokumenteret at "kærlige og omsorgsfulde relationer, indenfor eller udenfor familien" kan hjælpe medarbejder med håndteringen og med at komme igennem en vanskelig forandring.

Der skal være balance mellem det man yder og det man får

Hovedpointen er, at der skal være en balance mellem det, man som medarbejder yder, og det, man får igen, både i form af sikkerhed, løn og social anerkendelse. Og der skal være en balance mellem de arbejdsmæssige krav, man skal leve op til, og de muligheder man har for at yde indflydelse og kontrol over sit arbejde.

Modstand er et vigtigt område som skal håndteres!

Når man som forandringsleder skal håndtere medarbejdernes oplevelse af tab - som pga. modstanden er et vigtigt område at håndtere - skal man først finde ud af, hvad det er for et tab, som den enkelte medarbejder oplever.

Når du kender årsagen til oplevelsen af tabet, er du bedre i stand til, på en effektiv måde, at håndtere og hjælpe medarbejderen med at se tabet som:

• Det er ikke sandsynligt, at der er et tab.
• Det er sandsynligt, at det vil ske et tab, men tabet vil ikke være så katastrofalt, som du frygter.
• Det er sandsynligt, at det vil ske et tab, men tabet vil modsvares af en større mulighed og fordel for dig.

Når tabet er en realitet for medarbejderen, skal du i stedet for at bagatellisere tabet og overbevise medarbejderne om, at han/hun ikke skal tage sig af tabet, og at det er ikke så slemt osv., skal du i stedet fokusere på at hjælpe medarbejderen med at se de skjulte nye muligheder, som forandringen medfører.

Referencer

Personalestyrelse 2000: Motivation i staten
Scott, C. (1995) Presentation at the 1995 Hunder Conference, Madison Area Quality Improvement Network. Madison, WI Amarican Psykological Association. (2004). "The Road to Resilience." Washington, D.C.: American Psykological Association.

Ressourcer

Ønsker du og din virksomhed selv at kunne gennemføre succesfulde forandringer, har du her tre muligheder:

1. GRATIS tilmelding - eChange nyhedsbrev til viden om forandring hver uge - læs mere og tilmeld dig her!

2. GRATIS tilmelding - DIT NETVÆRK - til viden om forandring - læs mere og tilmeld dig her!

3. Ledelse af Forandring - en forandringsmodel, med en række metoder og værktøjer. Gennem fire elementer uddannes din virksomheds eget forandrings-team - individuelt - til at implementer radikale såvelsom løbende forandringer med succes... - læs mere og tilmeld dig her!