Hvad er årsagen til modstand mod forandring?
I artikelserien om "Hvad er årsagen til modstand mod forandring?" behandler vi i denne artikel den første af fire områder for årsager til modstand:
Vi vil se nærmere på årsagerne til, at modstand mod forandring opstår, vise dig en ledelsesmæssig strategi og hvordan du håndterer årsagerne til at modstanden opstår.
Modstand mod forandring - frygten for at miste noget af værdi!
En forandring bryder medarbejdernes hverdag, og modstand mod forandring er derfor naturlig.
Som forandringsleder er bruddet med medarbejdernes hverdag, præcist hvad du ønsker, der skal ske, således at du kan "optø" organisationen og bevæge den imod "Det nye."
Hvis forandringen også er synlig, akut og nødvendig - har du en brændende platform - og så er der stor sandsynlighed for, at du vil have succes med forandringen.
Det er naturligt, at den enkelte medarbejder har en frygt for at miste noget. For nogle medarbejdere er det at miste sit job ødelæggende, for andre er det blot en ny mulighed for at få et andet og bedre job.
Som forandringsleder er det nødvendigt at kende graden og medarbejdernes oplevelse af tabet.
Du skal være forberedt på, at kunne hjælpe medarbejderne med at forstå om tabet nu er realistisk eller om det ikke er realistisk, og at forandringen er en mulighed som kan giver medarbejderen et afsæt til helt nye muligheder?
De 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere oplever et tab!
Efterfølgende skema viser de 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere måske oplever et tab i forbindelse med en forandring.
Disse "nogle" og "måske" er vigtige fordi en forandring måske, eller måske ikke, føre til et tab for nogle af medarbejderne, men ikke for alle medarbejderne, i forandringsforløbet.
Det er din opgave som forandringsleder at hjælpe, supportere og forklare medarbejdernes oplevede tab, og hvor stor sandsynlighed der er for at disse tab vil ske?
| Tab | Beskrivelse |
|
1. Job sikkerhed
| Medarbejderen frygter for at miste sit job, eller miste sin indkomst, hvis medarbejderen ikke finder et nyt tilsvarende job. |
|
2. Psykologisk tryghed og sikkerhed
|
Medarbejderen ønsker tryghed, sikkerhed og komfort.
Medarbejderen opfatter, at forandringen truer trygheden, sikkerheden, komforten og deres selvsikkerhed.
...
|
|
3. Kontrol over sin egen situation
| I forbindelse med den oplevede psykologiske trussel på medarbejderens tryghed, sikkerhed og komfort, opfatter medarbejderen at forandringen forhindre han/hende i at styre og kontrollere deres fremtidige handlinger, beslutninger og identitet. |
|
4. Antagelser og meninger
|
Medarbejderen oplever, at de grundlæggende antagelser og meninger i deres liv er kaos.
Forandringen truer med at tage deres identitet, håb, inspiration og deres meningsfulde liv.
|
|
5. Kompetence
|
Medarbejderen oplever, at forandringen vil reducere han/hendes evner til at udføre deres job ordentligt.
De føler sig uforberedte til de nye ansvarsområder og pligter, som fører til en følelse af forlegenhed og mindreværd.
|
|
6. Social fællesskab
|
Medarbejderen oplever, at deres personlige kontakter med kunder, medarbejdere og chefer forsvinder.
Det kan føre til, at de føler at de mister deres tilhørsforhold, deres rolle på arbejdspladsen, et fantastiske velfungerende gruppesamarbejde, eller en fantastisk virksomhedskultur.
Fordi anerkendelse af det enkelte menneskes evner, kompetencer og bidrag til fællesskabet, sker i relationen med andre mennesker, opleves tabet af det sociale fællesskab som det mest traumatiske for de fleste mennesker.
|
|
7. Tilhørsforhold
|
Medarbejderen oplever, at miste tilhørsforholdet til et område som har været deres.
Et tilhørsforhold omfatter de fysiske arbejdsområder, erfaring, job titel, ansvarsområde, og psykologiske tilhørsområder.
|
|
8. Fremtidsmuligheder
|
Medarbejderen oplever, at forandringen fjerne medarbejderens fremtidsmuligheder for forfremmelser og lønforhøjelser, som medarbejderen har arbejdet hårdt og engageret på at opnå.
|
|
9. Indflydelse
|
Medarbejderen oplever, at forandringen fjerne medarbejderens indflydelse på arbejdspladsen, og fjerne muligheden for at være effektiv.
|
|
10. Social status
|
Medarbejderen oplever, at forandringen truer medarbejderens uformelle eller formelle status på arbejdspladsen (opnået via hård arbejde, medarbejderens kompetencer, personlighed osv.).
Og at forandringen fjerne muligheden for, at bidrage effektivt til arbejdsfællesskabet og fjerner muligheden for arbejdsfællesskabets anerkendelse af medarbejderens indsats.
|
|
11. Mistillid
|
Medarbejderen kan miste tilliden og troen til andre - specielt til ledelsen og andre som de tidligere har anerkendt og set op til - når den forestående forandring tager medarbejderens oplevede værdier væk.
|
|
12. Selvstændighed og selvstyre
|
Når en forandring introduceres, vil det oplevede tab af kompetence, også skabe en følelse af tab af selvstændighed, selvstyre og indflydelse på egen job og læring.
|
Hvad er mest traumatiske for medarbejderne?
Fordi den enkelte medarbejder reagerer forskelligt på en forandring, er det svært at generalisere, om det er mere traumatisk at miste sit arbejde eller at miste tilhørsforhold til arbejdspladsen, eller medarbejderens mulighed for at udvikle sig.
Men det er naturligt, at tabet - som har stor indflydelse på den enkelte medarbejder, hvad enten tabet er urealistisk eller reelt - vil betyde at medarbejderen modarbejder forandringen.
Tabet af det sociale fællesskab er mest traumatisk
I en undersøgelse som den amerikanske psykolog Cynthia Scott (1995) har lavet, påviser hun at tabet af det sociale fællesskab er det mest traumatiske for den enkelte medarbejder.
Fordi medarbejdernes selvværd defineres via deres relationer med andre. Og når en forandring fjerner relationerne til det sociale fællesskab, resulterer det i en stresssituation som kan være svær at håndtere for den enkelte medarbejder.
Scotts undersøgelser understøttes også af det American Psychological Association (2004), som i en undersøgelse dokumenteret at "kærlige og omsorgsfulde relationer, indenfor eller udenfor familien" kan hjælpe medarbejder med håndteringen og med at komme igennem en vanskelig forandring.
Modstand er et vigtigt område som skal håndteres!
Når man som forandringsleder skal håndtere medarbejdernes oplevelse af tab - som pga. modstanden er et vigtigt område at håndtere - skal man først finde ud af, hvad det er for et tab, som dem enkelte medarbejder oplever.
Når du kender årsagen til oplevelsen af tabet, er du bedre være i stand til, på en effekt måde, at håndtere og hjælpe medarbejderen med at se tabet som:
- Det er ikke sandsynligt, at der er et tab.
- Det er sandsynligt, at det vil ske et tab, men tabet vil ikke være så katastrofalt, som du frygter.
- Det er sandsynligt, at det vil ske et tab, men tabet vil modsvares af en større mulighed og fordel for dig.
Når tabet er en realitet for medarbejderen, skal du i stedet for at bagatellisere tabet og overbevise medarbejderne om, at han/hun ikke skal tage sig af tabet, og at det er ikke så slemt osv., skal du i stedet fokusere på at hjælpe medarbejderen med at se de skjulte nye muligheder, som forandringen medfører.
Referencer
Scott, C. (1995) Presentation at the 1995 Hunder Conference, Madison Area Quality Improvement Network. Madison, WI
Amarican Psykological Association. (2004). "The Road to Resilience." Washington, D.C.: American Psykological Association. http://apahelpcenter.org/featuredtopics/feature.php?id=6
Hvordan kommer jeg videre?
Artikelserien om modstand:
Hvad er årsagen til modstand mod forandring?
Ressourcer
Ønsker du og din virksomhed selv at kunne gennemføre succesfulde forandringer, har du her tre muligheder:
1. GRATIS tilmelding - eChange nyhedsbrev til viden om forandring hver uge - læs mere og tilmeld dig her!
2. GRATIS tilmelding - DIT NETVÆRK - til viden om forandring - læs mere og tilmeld dig her!
3. Ledelse af Forandring - en forandringsmodel, med en række metoder og værktøjer. Gennem fire elementer uddannes din virksomheds eget forandrings-team - individuelt - til at implementer radikale såvelsom løbende forandringer med succes... - læs mere og tilmeld dig her!
Ønsker du at læse hele artiklen skal du være logget ind. Det er GRATIS hvis du ikke er medlem.
Medlems login
Login hvis du er medlem
|
|
Bliv medlem - læs hele artiklen og få adgang til
DIT NETVÆRK - til viden om forandring og forandringsledelse
Et medlemskab giver dig GRATIS adgang til et netværk af forandringsledere, projektledere, forandringsagenter, konsulenter og teams som arbejder med gennemførsel af forandringer
Forandringsnetværket - hjælper med forståelse og viden om lige netop det problem du arbejder med lige nu, og giver dig muligheder for videndeling, forandringsledelse og læring via internettet, Webinarer, ERFA-gruppe møder, seminarer, virksomhedsbesøg, og erfaringsudveksling.
Forandringsnetværket giver adgang til hurtig viden og svar på relevante spørgsmål om forandring, ligesom adgang til ekspertpanel og ekspertdatabase om forandring.
DIT NETVÆRK - videndeling om forandring og ledelse
Forandringsnetværket samles omkring forandringstemaer af fælles interesse. Kommunikationen foregår via FORUM's, Webinarer, seminarer, gå-hjem-møder eller personlige møder. Det er deltagerne selv, der driver forandringsnetværket og fastlægger mål og indhold.
Net2change bidrager med planlægningen af Webinar, seminarer, gå-hjem-møder, mødeledelse af ERFA-gruppe møderne, samt understøtning med videnkompetencer, metodegrundlag, coaching, og praktisk drift af forandringsnetværket mv.
DIT NETVÆRK - fire medlemsformer til videndeling
