Når forandringsledelsen mangler engagement

Hvorfor har din chef mistet interessen for forandringen?

Hvis du som Forandringsagent føler, at din chef mangler engagement og commitment til det forandringsprojekt, som han selv har godkendt og sat i gang?

Når forandringsledelsen mangler engagement, skal du som det første prøve at finde ud af, hvorfor din chef (Igangsætteren) har mistet interessen for forandringsprojektet.

3 årsager til at forandringsledelsen mangler engagement

Det er vores erfaring, at det ofte er en af tre årsager til det manglende engagement:

• Forandringsledelsen (Igangsætteren) er uenig i formålet med den planlagte forandring.
• Forandringsledelsen (Igangsætteren) har accepteret forandringens formål, men har ikke de fornødne ressourcer, som det kræver at gennemføre forandringen.
• Forandringsledelsen (Igangsætteren) har accepteret forandringens formål, men har ikke den tid som der kræves for at supportere forandringen effektivt.

1.  Forandringsledelsen er uenig i formålet med den planlagte forandring

Det er klart, hvis Igangsætteren er uenige i den planlagte forandring, er det umuligt, for de medarbejdere som rapportere til Igangsætteren, at håndtere forandringen.

Igangsætteren er måske blevet presset til at sætte forandringen i gang, og kan nu ikke skjule at han/hun er uenig i forandringen, dens proces eller mål.

Eller Igangsætteren har, ved nærmere eftertanke, ændret mening.

Eller faktorer og holdninger, som dannede baggrunden for beslutningen om at gennemføre forandringen, har ændret sig.

Hvis du skal komme videre med forandringsprojektet, er du nød til at samle al baggrundsmateriale om "Det kendte" og "Det nye," inklusiv årsagerne og beslutningsgrundlaget som igangsatte forandringen.

Du får sikkert ikke Igangsætteren til, at indrømme at han/hun er reserveret eller afvisende overfor forandringen. Og hvis du får det - kan du lige så godt glemme i første omgang at gennemføre forandringsprojektet, for du får bare "ørene" i klemme med din chef.

Det bedste du kan gøre er, at du er entusiastisk og velinformeret, og at du signalere og tegner et overbevisende billede af forandringen, og på den måde prøver at engagere Igangsætteren.

2. Forandringsledelsen har accepteret formålet, men mangler ressourcerne ...

Hvis der mangler de fornødne ressourcer, personale og økonomi, er du nød til at tilpasse projektet til økonomien, men også arbejde på hvordan du kan tilpasse og uddanne medarbejderne, i den nuværende organisation, til at udfylde de forskellige roller som forandringsprojektet kræver.

Du er også nød til at analysere konsekvenserne hvis forandringen ikke gennemføres, og som kan have væsentlige og afgørende konsekvenser for organisationen. Du har nu mere konkret forskellige scenarioer, som du kan bruge til at får engageret din chef - Igangsætteren.

3. Forandringsledelsen har accepteret formålet, men mangler den tid som kræves

De fleste ledere er vant til at lede og håndtere problemer, og din chef vil derfor reagere, hvis du præsenterer forskellige konkrete ufordringer (problemer) og gør dem synlige for lederen.

Du skal være saglig, og hverken være opgivende eller konflikt skabende. I stedet skal du prøve at lægge en smule pres på din chef, således at du får ham/hende engageret i forandringen igen. Vær overbevisende og ikke kritisk i din holdning. Fremfør forsigtigt dine synsvinkler, og tilbyd supplerende informationer som belyser forandringen bedre, og tilbyd konkret hjælp.

Vis at du forstår at Igangsætteren er hård presset, og vis i hvor stor grad du selv håndterer projektet, men at du er nød til at have hjælp og tid fra Igangsætteren på nogle få og afgørende ledelsesmæssige områder. Prøv at sætte tid på din chefs indsats. Argumenter også for hvorfor du synes forandringen skal prioriteres højt i din chefs tidsforbrug.

Det er en del af dit job som Forandringsagent at få forandringsledelsen - Igangsætteren og Opgavestilleren - til at udfylde deres roller og ansvar.

Hvordan kommer jeg videre?

I artikelserien, om roller og ansvar i forandringsprocessen, behandler vi følgende emner:

• Forandringsledelsens roller og ansvar!
• Ambassadørens forandringsrolle og ansvar!
• Opgavestillerens forandringsrolle og ansvar!
• Igangsætterens forandringsrolle og ansvar!
• Når forandringsledelsen mangler engagement!
• Forandringsagentens forandringsrolle og ansvar!
• Målgruppens forandringsrolle og ansvar!
• Målgruppen har et valg!
• Coaching af målgruppen!
• Når forandringsroller og -ansvar er tosidet!

Ønsker du og din virksomhed selv at kunne gennemføre succesfulde forandringer, har du her tre muligheder:

1. GRATIS tilmelding - eChange nyhedsbrev til viden om forandring hver uge - læs mere og tilmeld dig her!

2. GRATIS tilmelding - DIT NETVÆRK - til viden om forandring - læs mere og tilmeld dig her!

3. Ledelse af Forandring - en forandringsmodel, med en række metoder og værktøjer. Gennem fire elementer uddannes din virksomheds eget forandrings-team - individuelt - til at implementer radikale såvelsom løbende forandringer med succes... - læs mere og tilmeld dig her!