Daryl Connor - Forandringskapacitet hvad er det?

Forandringskapacitet - Det kræver kræfter at foretage et skift - en forandring!

Forandringskapacitet er evnen til at tilpasse positive eller negative forandringer med vores forventninger.

Forandringskapacitet er vores evne til at modtage og bearbejde forandringer.

Det kræver kræfter, psykiske som fysiske, at foretage et skift - en forandring.

Omkostninger ved en forandring omfatter manglende psykiske energi, stress og reducerer udholdenheden og helbredet.

Forandringskapacitet - Vi har alle et vist antal forandringspoint til rådighed

Ethvert menneske, gruppe eller organisation her et vist antal forandringspoint til rådighed for forandringer. Disse point repræsenterer det enkelte menneskes forandringskapacitet. Ingen har en ubegrænset mængde af point til rådighed.

Men fleksible medarbejdere har lært hvordan de øger deres forandringskapacitet - antallet af point - og hvordan forandringskapaciteten administreres bedst muligt for den enkelte person.

Hvis vi skal modtage og bearbejde flere forandringer end vi har point til, så overskrider vi vores grænser - vores forandringskapacitet.

Grænserne for det enkelte menneske er dels bestem af personens intellektuelle og psykiske forudsætninger, men andre forhold kan være mindst lige så afgørende.

En person som har fået konstateret en alvorlig sygdom - som vil beslaglægge hele personens forandringskapacitet eller mere end det med at forholde sig til den forandring som sygdommen indebærer - vil ikke have kræfter til (point) samtidig at skulle bearbejde og forholde sig til en væsentlig forandring.

Hvad er forandringskapacitet?

Daryl Conner - Change Management Expert giver i bogen: "Managing at the Speed of Change" et eksempel på hvad forandringskapacitet er.

Hvis du forestiller dig, at du har en forandringskapacitet på 600 point. Hver gang en begivenhed presser sig på, kræver det din stillingstagen og at du forholder og bearbejder begivenheden. Bearbejdningsproces koster nogle point af din forandringskapacitet.

Hvis du f.eks. som planlagt skal præsentere dit afdelingsresultat for ledergruppen, men at den øverste leder for hele koncernen pludselig også ønsker at deltager - koster det dig måske nogle få point ekstra. Skal du i stedet for tale til hele koncernens medarbejdere koster det dig mange flere point.

Både de større og mindre forandringer koster point, men det er nemmere at genetablere forandringskapaciteten ved den mindre ændring, hvor den øverste leder af koncernen også deltog, end at du pludselig skal tale for alle medarbejderne i hele koncernen.

Problemstillingen er illustreret i figuren som er hentet fra Daryl R. Conners bog:

Figuren, som er baseret på psykologisk forskning, viser at store omvæltninger i vores samfund ikke medfører og stresser os synderligt.

Naturligvis synes vi, at krig og ødelæggelse er forfærdeligt, men vi er samtidig i stand til at skyde indtrykkene fra os. Dels fordi indtrykkene ikke berører os personligt, og dels fordi vi ikke er i stand til aktivt at gribe ind. Det er der nogle andre som tager sig af, kunne være et bud på et ræsonnement som vi bruger til at skubbe problemerne fra os. 

Når forandringerne vedrører vores arbejdsplads, så er vi nød til i højere grad at lægge beslag på noget af vores forandringskapacitet.

Introduktionen af et nyt produkt eller en ny arbejdsgang er eksempler på forandringer, som de fleste medarbejdere kan forholde sig til, uden et for stort forbrug af den personlige forandringskapacitet.

Hvis det drejer sig om en ny organisationsstruktur, en fusion med en anden virksomhed , eller vi skal ændre vores grundlæggende holdninger og værdier, så kan forandringen berøre os så meget, at vores samlede forandringskapacitet beslaglægges radikalt.

Hver begivenhed gør krav på sin del af forandringskapaciteten. Hvis flere væsentlige begivenheder indtræffer samtidigt, er der således en stor risiko for at personens forandringskapacitet overskrides.

Daryl Connor - Den enkelte medarbejders forandringskapacitet varierer ...

En person med en stor forandringskapacitet evner at bearbejde og tage imod nye forandringer på en fremadrettet måde, og er i stand til hurtigt at omstille sig. Mennesker med en lav forandringskapacitet skal derimod bruge lang tid på at bearbejde nye forandringer, informationer og begivenheder.

En væsentlig succesparameter for en forandring, er at forandringsledelsen vurderer målgruppens forandringskapacitet. Hvis nogle i målgruppen - som forandringen vedrører - er udsat for personlige belastninger ved siden af jobbet, kan det være årsagen til en markant modstand.

Principper for forandringens natur

• Forandring sker når medarbejderen kan se, at fordelene er større i "Det nye" end i Det kendte".
• Forandring opfattes som positivt, når medarbejderen har en følelse af kontrol og indflydelse på forandringen.
• Modstand mod forandringen er naturligt, og vil opstå uafhængig af om forandringen føles positiv eller negativ, eller om den er selvskabt eller udefra kommende.
• At tilpasse de korte og langsigtede psykiske forandringer er ofte dyrere end selve den fysiske forandring.

Ressourcer

Ønsker du og din virksomhed selv at kunne gennemføre succesfulde forandringer, har du her tre muligheder:

1. GRATIS tilmelding - eChange nyhedsbrev til viden om forandring hver uge - læs mere og tilmeld dig her!

2. GRATIS tilmelding - DIT NETVÆRK - til viden om forandring - læs mere og tilmeld dig her!

3. Ledelse af Forandring - en forandringsmodel, med en række metoder og værktøjer. Gennem fire elementer uddannes din virksomheds eget forandrings-team - individuelt - til at implementer radikale såvelsom løbende forandringer med succes... - læs mere og tilmeld dig her!