Change Management - Organizational Principles, Process, Models

Change Management - hvad er det?

Change Management er en struktureret tilgang til forandring fra den nuværende situation (Det kendte) til en ønsket fremtidig situation (Det nye). Forandringsprocessen har til formål at få organisationen - medarbejderne til at acceptere ændringer i deres nuværende situation.

Imellem Det kendte - der hvor du er i dag, og Det nye - der hvor du er i morgen - findes Overgangen - det er der hvor forandringen sker.

Overgangen er hverken den gamle måde at arbejde på eller den nye måde at arbejde på. Overgangen er kaos!

Overgangen er den proces det tager at omstille sig fra de velkendte arbejdsprocesser til de nye ukendte arbejdsprocesser.

Når man i en forandringsproces går fra Det kendte til Det nye, går man igennem Overgangen som kan være vanskelig og ofte kaotisk. Læs mere om dette i artiklen Kan forandringskaos styres?

Change Management Transition

Change Management er en konkret hændelse, der sker her og nu. En fusion, nye arbejdsopgaver eller en ny teknologi.

Change Management arbejder på tre organisationsniveauer(Organizational Principles):

• Det personlige niveau - den enkelte medarbejder
• Gruppe niveau
• Organisations niveau

Change Management kræver en individuel håndtering af de tre organisationsniveauer, den enkelte medarbejder, gruppe og organisations niveauet - transitionsprocessen, den enkelte medarbejders forandringsproces.

Change Management kræver en personlig tilgang, holdning og attitude til forandringen. Det drejer sig om mennesker i langt højere grad, end det drejer sig om teknologi og strukturer.

Change Management drejer sig ikke kun om ændring af strategi, struktur og systemer, men om at ændre medarbejderens tanker, der jo netop frembragte strategien, strukturen og systemet.

Det centrale i gennemførsel af succesfulde forandringer er aldrig strategi, struktur, kultur eller systemer. De er vigtige, men det centrale er altid medarbejdernes adfærd.

Forretningsmæssige forandring og den Individuelle forandring

Vi taler om den "Forretningsmæssige forandring" og den "Individuelle forandring". I succesfulde forandringer er den Forretningsmæssige og den Individuelle forandring i balance. (Organizational models)

Forretningsforandring drejer sig om strategi, struktur og systemer.

Den individuelle forandring transitionen er den psykologiske proces, der igangsættes af forandringen, og som er en proces som det tager tid for medarbejderen at komme igennem.

En transition er en mental proces som foregår i medarbejderens underbevidsthed, og som derfor er svære at håndtere.

At ændret medarbejdernes adfærd er det vanskeligste, fordi det drejer sig om medarbejdernes følelser.

Ændring af medarbejdernes følelser bestemmer hvordan forandringen implementeres.

Læs mere om Change Management transition:

• Transitioner den individuelle forandring:
• Forandringskompetence er det nødvendig?
• Forandringsledelse Change Management

Change Management processen

Eksempler på typiske Change Management processer (Change Management process):

• Strategiske forandringer
• Teknologiske forandringer
• Strukturelle forandringer
• Ændring af holdninger og adfærd af medarbejderne

I en organisation med konstante og gentagne forandringer, vil hver ny forandring betyde et skift, i den måde man arbejder på og i medarbejdernes adfærd.

Change Management kan smerte og glæde. Og fordi forandring er blevet en stadig støre del af vores liv, er vi overbeviste om at virksomheder - private, offentlige som den enkelte medarbejder - som forstår, og systematisk arbejder med forandring, vil være dem som sikre virksomhedens konkurrenceevne, og dermed virksomhedens overlevelse.

Change Management principper

Principperne for Change Management (Change Management Principles):

• Change Management er et krav hvis virksomheden skal følge med og overleve, og det er usandsynligt at dette vil ændre sig i vores tid.
• Hastigheden hvormed Change Management sker - vil øges! Enhver branche vil kræve ny teknologi, stigende kundekrav, skiftende konkurrencesituation, distribution og logistik bliver stadig mere avanceret, og en lang række andre faktorer - alle på en gang! Ved siden af har globaliseringen en afgørende indflydelse på hvordan vi arbejder og handler.
• Organisationer som udvikler forandringsparathed og omstillingsevne har en vedvarende konkurrence fordel. En organisation som er forandringsparat kan nemt tilpasse sig ændrede markedskrav. Ved at opbygge forandrings- og omstillingskompetence, kan vi fleksibelt og hurtigt tilpasse os fremtidige udfordringer.
• Effektive Change Management sker ikke af sig selv. Præcist som vilje og engagement er nødvendigt, hvis man vil have en konkurrencedygtig produktionsproces, kræver det også vilje og engagement hvis man vil sikre at forandringskompetencer aflejres i organisationens kultur.
• Håndtering af Change Management er et spørgsmål om at minimere kaos og skabe balance mellem: behov, evne til at ville forandring og de menneskelige og økonomiske aspekter. Håndtering af Change Management er et spørgsmål om at minimere de negative elementer i forandringen og reducere smerten ved forandringen.
• Change Management sker hurtigt, men det er ikke forandringen, som tager tid, det er medarbejderne, som bruger tid på at vænne sig til forandringen.
• Gennemførsel af Change Management er et ledelsesansvar. Både topledelsen og mellemlederen kan tro at forandringen ikke er deres ansvar, og regner med at en anden leder har ansvaret.
• Modstand mod Change Management skal ikke ignoreres. Ledere kan tro, at en forandring som er enkelt og simpel ikke behøver særlig ledelses opmærksomhed. Og når modstand opstår håndteres det ikke effektivt - med det samme og får lov at vokse.
• Change Management skal ses fra det individuelle niveau. Uanset niveauet i organisationen er medarbejderne, som deltager i forandringen, individuelle personer. Og det er den enkelte person som vælger om forandringen skal være en succes eller fiasko. Hvis man ikke ser en forandringen fra det individuelle niveau vil vi aldrig kunne gennemføre større organisationsændringer.

IBM Study: Making Change Work